De Werkenergieanalyse® in 7 simpele stappen – stap 2 – 

cropped GroenLogo Hugo Lumens staand 2017Peter (56 jaar) werkt al dertig jaar als hoofd ICT. Een baan die de laatste jaren veel stress met zich meebrengt. Zo maakt hij 571a6b5c 7a73 4b0e 867d 71178b67a908lange werkdagen. Hierdoor worden zijn periodes van ontspanning steeds korter. Het gevolg voor Peter is dat zijn bloeddruk veel te hoog is geworden. “Ik voelde als het ware de stress continu door mijn lijf gieren,” aldus Peter. “Nu heb ik bloeddrukverlagende medicijnen, maar dat is alleen symptoombestrijding. Wil ik het stressprobleem echt aanpakken zal ik een balans moeten vinden tussen werk en energie,” concludeert Peter.

Ken jij in jouw omgeving ook iemand als Peter? Iemand waarbij het schaaltje stress op de weegschaal van werk en energie te zwaar is?

Stap 2 van de Werkenergieanalyse© brengt jouw energie-en stressbronnen in kaart. Deze stap is gebaseerd op het JD-R model van hoogleraar Arnold Bakker van de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Het JD-R model is ten opzichte van andere werkstressmodellen uniek aangezien ieder kenmerk van een job gezien kan worden als positief en negatief. Hierdoor is het model beter toepasbaar, aangezien het ene werkkenmerk voor iemand erg positief en motiverend kan werken, maar voor de ander negatief en dus vermoeiend.
4bee3f8e 9f80 4eee a6d9 1c75f1315ea0

Het model schrijft een burnout toe aan de aanwezigheid van werkstressoren en de afwezigheid van energiebronnen (Schaufeli & Taris, 2013).

Negatieve afloop
Wanneer de stress-en energiebronnen niet in balans zijn, kun je dit bijvoorbeeld merken aan de volgende zaken:
•    Er ontstaat sneller een gebrek aan focus
•    Er worden meer fouten gemaakt
•    Mensen zijn eerder geïrriteerd en humeurig.

Positieve afloop
Lukt het binnen je organisatie om een positieve balans te verwezenlijken tussen stress-en energiebronnen dan ontstaan als vanzelfsprekend medewerkers met onderstaande eigenschappen:
•    Productiviteit stijgt
•    Verzuimen neemt af
•    Prettig in omgang

In mijn volgende blog ga ik verder in op stap 3 van de Werkenergieanalyse®: Hierbij krijg je inzicht in jouw persoonlijke doelen.

a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

Waar kom jij je bed voor uit in 2018?

nieuwjaarsgroet 2018

 

 

 

 

 

Ken jij iemand die snel vermoeid is? Iemand
die slecht slaapt? Iemand die last heeft  van lichamelijke kwaaltjes zoals  een slechte eetlust of een opgebrand gevoel?

Hugo Lumens ondersteunt ook in 2018 bij het zelfverzekerd en doelgericht sturen van zijn of haar carrière. Want alleen werk dat bij je past, geeft steeds weer plezier, energie en voldoening!

Haal in het nieuwe jaar het beste uit jezelf! Daar pluk je niet alleen op je werk, maar ook in je privéleven de vruchten van!

Met enthousiaste groet,

handtekening naam

 

 

 

 

 

why icoon

7 tips tegen werkstress

Logo WeekVanDeWerkstress 2017 e15101505921617 TIPS TEGEN WERKSTRESS

In 2017 vindt de Week plaats van 13 t/m 16 november. In het hele land organiseren bedrijven activiteiten om werkstress aan te pakken en het werkplezier te vergroten.

Er is niet één oplossing voor werkstress: er zijn veel knoppen waar je aan kunt draaien.

Dat geldt voor de werkgever en de werknemer. Als opmaat naar de Week van de Werkstress krijgen jullie nu 7 tips tegen werkstress.

Werkstress is een optelsom van factoren. Een hoge werkdruk, ongewenst gedrag tussen collega’s of emotionele gebeurtenissen tijdens het werk kunnen veel stress veroorzaken. Aan de andere kant kunnen steun van je leidinggevende of collega’s, ontwikkelingsmogelijkheid of de vrijheid om je werk zelf in te delen ervoor zorgen dat je stress afneemt. Recente cijfers van TNO laten zien dat deze ‘buffers’ kunnen voorkomen dat bijvoorbeeld een hoge werkdruk omslaat in stress.

Bekijk de lijst met tips hieronder en bepaal welke je op jouw werk direct kan toepassen!

  1. Voorkom een te hoge werkdruk
  2. Zorg voor een goede werk/privé-balans
  3. Steun elkaar in het werk
  4. Creëer autonomie in het werk
  5. Werk aan ontwikkeling
  6. Investeer in een goede gezondheid
  7. Verweef de aanpak van stress in het beleid van de organisatie

99 oplossingen

 

 

 

 

 

Bron: www.duurzameinzetbaarheid.nl

 

Nieuw bij Hugo Lumens Interactiemanagement: Actief aan de slag met beroepsziekte nummer 1.

Het inzichtelijk maken van je stress en energie niveau in 7 simpele stappen.

Ken jij óók iemand die te hoge eisen aan zichzelf stelt? Die te weinig rust neemt?
werkenenergieanalyse

Iemand die te weinig controle over de eigen werksituatie heeft, heeft niet het gevoel een hand te hebben in het resultaat dat hij of zij aflevert. Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam heeft onderzocht dat in de meeste stresssituaties blijkt dat het werk zélf de boosdoener is.”

f1ffbcb0 d1b8 4f7d 82f5 75ee3811bd0dStress op de werkvloer is beroepsziekte nummer 1. Meer dan een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werk gerelateerde psychische ziektes. In heel veel organisaties zijn er collega’s die vanwege werkstress thuis zitten of hun werkdruk niet of nauwelijks aankunnen. Dat is alarmerend. Want als je eenmaal een burn-out hebt gehad, dan is er een vergroot risico op een tweede burn-out.

Hugo Lumens Interactiemanagement is onlangs gecertificeerd in het afnemen van een wetenschappelijk ofactsheetvantno werkstress burn out verzuim in cijfers page 001nderbouwde methodiek om een burn-out tijdig te signaleren. Wat maakt deze methode uniek? De Werkenergieanalyse® geeft in 7 simpele stappen duidelijk weer in hoeverre jouw stressniveau invloed heeft op jouw werksituatie. Nieuwsgierig? In mijn volgende blog leest u meer over deze Werkenergieanalyse®.

Deze investering loont!

Bron: NRC.nl Anne Corré,  21 oktober 2016

Kijk hier voor het complete artikel.

a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward
feedback 2Het was juist dié medewerker die op 200 m loopafstand van de vestiging woonde en steevast 10 minuten te laat op zijn werk verscheen. De vestigingsleider had hem al herhaaldelijk aangesproken op dit ongewenste gedrag maar de medewerker veranderde dit niet. Uiteindelijk kwam de vestigingsleider mij om raad vragen. Een week lang was ik er elke ochtend om met eigen ogen te constateren wat er gebeurde. Toen ik de bewuste medewerker confronteerde met het feit dat hij die week elke werkdag 10 minuten te laat was gearriveerd vroeg ik gelijktijdig of ik mij ongerust moest maken. Is er iets in de thuissituatie waardoor je te laat komt? Kan ik je daarbij helpen? Nee, was het stellige antwoord, ik sta gewoon te laat op. Zal ik je anders iedere ochtend bellen opperde ik. Dat ging zelfs hem te ver en hij moest erkennen dat hij degene was die dit gedrag moest aanpassen.

Vaak trappen we tijdens onze goedbedoelde feedforward in een van onderstaande valkuilen.

Onbewust zijn we er heer en 691a5f2a 6986 469f bfff 8bd8b6e638bbmeester in om alvast te oordelen. In bovengenoemd voorbeeld zou het kunnen zijn dat de bewuste medewerker bv. iedere ochtend zijn zieke moeder moet verzorgen. Door te vragen of er iets is in de thuissituatie waar je rekening mee moet houden blijf je hier open in. Het zou ook kunnen zijn dat je reageert op het gedrag door er een eigen interpretatie aan te geven. Een andere vorm van oordelen is etiketteren. Je verondersteld dat er niets verandert wanneer de ander bij herhaling bepaald (ongewenst) gedrag laat zien. Het resultaat is een ‘selffulfilling prophecy’.

Ook kan het kiezen van het verkeerde moment een valkuil zijn. Dit kan het verkeerde moment in de tijd zijn, het nemen van te weinig tijd om de feedback te geven of feedback geven op het moment dat er te weinig veiligheid of vertrouwen is. Pas ook op met begrijpen en weten. Vraag door en wees nieuwsgierig. Pas als de ander zijn verhaal helemaal heeft verteld heeft hij zijn hart gelucht. Een laatste valkuil kan zijn dat je te aardig bent voor elkaar. Zorg dat je duidelijk bent, helder en constructief.

Constructieve feedforward:  
Wanneer je de ander verteld wat goed gaat en wat beter kan, leidt dit tot de volgende resultaten:
• Constructieve aandacht, je bevestigt de ander als het ware in zijn bestaan.
• Je helpt de ander zijn inzicht te vergroten in zijn gedrag en functioneren.
• De ander leert hoe jij hem ervaart.

De functie van het geven van feedforward is tweeledig:

  1. Het helpt misverstanden te corrigeren en onduidelijkheden op te helderen.
  2. Het creëert leermogelijkheden; de ander leert van de spiegel die hem wordt voorgehouden en van de informatie die hij terugkrijgt.

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward:

  1. Benoem de feiten vanuit jezelf.
  2. Wees specifiek, interpreteer zo min mogelijk, het gaat over gedrag.
  3. Geef de gevolgen of effecten aan.
  4. Op het juiste moment.
  5. Let op non-verbale signalen.
  6. Onthoud je van adviezen.
  7. Geef ruimte voor een reactie.
  • Wees open, eerlijk, respectvol en constructief.
  • Overdaad de ander niet, vermijd een monoloog.
  • Voorkom moraliserende beoordelingen en interpretaties.
  • Spreek eventueel wederzijdse verwachtingen uit.
  • Bewaak de sfeer van veiligheid en vertrouwen.

feedforward 1Feedforward lijkt op feedback. Feedback kenmerkt zich echter door veel te praten over het verleden terwijl feedforward toekomstgericht is. Soms zijn mensen bang om elkaar aan te spreken op hun gedrag. Men is bang dat het geven van feedback of feedforward de relatie kan beschadigen. Als je het gesprek ingaat met de verkeerde intentie is deze angst terecht. Als je de ander door het geven van feedforward op een hoger plan wilt brengen loop je echter geen enkel gevaar. Let er wel op dat je deze positieve intentie expliciet naar voren brengt.

Bron: ‘Coachen als professie’ door Ien G. M. van der Pol. ‘Authentiek leiderschap’ van Bas W. Blekkingh.
a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

Wat is de toegevoegde waarde van betrokken en bevlogen medewerkers?

Ons bedrijf onder de aandacht brengen willen we allemaal. Soms worden reclame bureaus ingehuurd die een prijzige campagne opzetten. Dit kan wellicht iets opleveren. Maar wat is de beste manier om uw bedrijf onder de aandacht te brengen? Maak uw medewerkers ambassadeurs van uw bedrijf! Zorg dat zij bevlogen en betrokken zijn. Wanneer uw medewerker op feestjes, bij vrienden en familie met passie over zijn werk vertelt dan klopt zijn hart voor uw bedrijf op de juiste manier.

Betrokkenheid als verdienmodel.

Een belangrijke inspiratiebron in deze is het op Harvard ontwikkelde bedrijfsmodel van de ‘Value Profit Chain’. Volgens Goal marketing is deze Value Profit Chain van James Heskett een van de verdienmodellen van de toekomst. De kern:  betrokkenheid! Heel simpel: Het model beschrijft de relatie tussen de betrokkenheid van medewerkers, de tevredenheid en loyaliteit van klanten en de effecten daarvan op productiviteit en winst. Deze relaties zijn wederkerig en versterken elkaar onderling. Betrokken medewerkers zijn productiever, effectiever en leveren betere kwaliteit aan klanten. Bovendien blijven ze hierdoor langer bij organisatie werken, waardoor zij ‘eigenaarschap’ ontwikkelen en een gezamenlijke cultuur opbouwen. Vanwege hun ervaring leveren betrokken medewerkers daarnaast ook meer nieuwe ideeën. Door het geringe verloop hoeven bedrijven minder te investeren in nieuwe medewerkers. Als gevolg hiervan zijn gemotiveerde en loyale medewerkers productiever, effectiever en leveren kwalitatief betere diensten en producten aan klanten. Het model verbindt dus winstgevendheid aan betrokkenheid. En betrokken (en bevlogen) medewerkers zijn de eerste vitale link in een duurzame keten. Ze zijn de motor achter een geweldige klantervaring, innovatie en productiviteit. Gemotiveerde en loyale medewerkers en tevreden en loyale klanten liggen in elkaars verlengde en zorgen samen voor lange termijn groei en winst. Dit betekent dat organisaties in hun strategievorming veel meer uit moeten gaan van de passie en talent van hun medewerkers en management en vanuit hier hun klanten moeten bedienen met een productaanbod en een goed verdienmodel om de gewenste resultaten te realiseren.

Het verschil tussen betrokkenheid en bevlogenheid.

Medewerkers die betrokken zijn hebben hart voor de zaak. Ze vinden zich bij de organisatie passen en staan achter de doelen. Ze zijn ‘verbonden’ en werken als trotse ambassadeurs mee aan het succes van hun bedrijf. Medewerkers die bevlogen zijn hebben hart voor hun werk. Ze krijgen energie van het werk dat ze doen en ervaren hun werk als zinvol. Ze zetten zich in om het beste uit zichzelf te halen. Verwar medewerkersbetrokkenheid en –bevlogenheid in geen geval met tevredenheid. Circa 90% van de Nederlandse beroepsbevolking is namelijk tevreden over zijn werk, wat boven het Europese gemiddelde ligt. Maar kijken we naar betrokkenheid en bevlogenheid dan zakken de percentages snel terug naar 43% resp. 37% (Effectory – 2013) Uit onderzoek van GfK in 2011 blijkt Nederland wereldwijd zelfs onderaan de ranglijst te staan.

Betrokken-en-bevlogen-medewerkers-en-organisatie

Beïnvloeding door communicatie.

Deze betrokkenheid en bevlogenheid wordt positief beïnvloed door goed te communiceren. Goede communicatie kenmerkt zich door inzicht te krijgen in de voorkeursstijl  qua gedrag en communicatie van jezelf en de ander. Kennis van deze stijl geeft je de mogelijkheid om jezelf, maar ook jouw collega’s, klanten, vrienden en gezinsleden op een goede manier te begrijpen. Het leren begrijpen van de voorkeursstijl en hiermee werken helpt je om beter te communiceren, conflicten te voorkomen of te verminderen, de verschillen in anderen te waarderen, vertrouwen te winnen en anderen positief te beïnvloeden.

Benieuwd naar jouw voorkeursstijl?

In mijn agenda maak ik ruimte om incidenteel een gratis DISC analyse ter beschikking te stellen, inclusief een officiële rapportage en 1 op 1 bespreking. Dit gebeurt heel bewust en heel gericht. Wil jij weten of je in aanmerking komt voor een gratis DISC-profiel analyse stuur dan een bericht  naar Hugo.

Judo en klachtenafhandeling

nieuwsbriefBegin jaren 90 kocht ik een prachtige geluidsinstallatie. Voor de jongere lezers: dit is een combinatie van radio, cd-speler, cassetterecorder en platenspeler. Eigenlijk zoiets als een ouderwetse ‘spotify’ met vier verschillende geluidsbronnen. Toen ik mijn trots thuis had geïnstalleerd en het toestel op stand-by zette kwam de cd-lade naar buiten. Aangezien dit niet de bedoeling was ging ik met de complete set terug naar de winkel. Ze namen het systeem in ontvangst en vertelden dat ze het zouden opsturen naar de leverancier om na te laten kijken. Zes weken later kon ik mijn nieuwe aanwinst weer ophalen. Thuis gekomen herhaalde ik de procedure en installeerde mijn prachtige combinatie. Echter, je raadt het al, toen ik het systeem uitzette kwam de cd-lade weer naar buiten. Zes lange weken ter reparatie en het euvel was niet verholpen? Je zult begrijpen dat ik niet blij was met deze ervaring. ‘Oh, ja meneer, de eerste keer blazen we het systeem altijd alleen een beetje schoon!’ vertelde de winkelier. SORRY? ‘Ja, we nemen het opnieuw in behandeling en over zes weken kunt u het toestel weer ophalen!’

Ik dacht het niet!!
Vervolgens ontstond er een twistgesprek over de levertijd en wiens verantwoordelijkheid het was, de winkelier of de leverancier van de installatie. Na veel redetwisten werd het mankement uiteindelijk binnen 2 weken verholpen. Je snapt denk ik wel dat dit verhaal geen goede reclame voor de betreffende winkel is geweest.

Op welke manier neem jij verantwoordelijkheid wanneer iemand een klacht heeft? En hoe doe je dat?

Tip 1: Ga nooit in discussie met de klant, of ga alleen in discussie met klanten die je kwijt wilt!
Tip 2: ‘Meeveren om te winnen’ zoals in judo gebruikelijk is, is ook hier van toepassing. Helpen is fouten durven toe te geven en ze snel herstellen. Dat levert tevreden klanten en uiteindelijk ambassadeurs op.

Meeveren doe je door je te verplaatsen in de klant en dat kan weer verschillen van persoon tot persoon. Behandel de klant zoals hij behandeld wil worden, niet zoals jij behandeld wil worden. Om te ontdekken hoe je het beste met de klant om kunt gaan, zou je kunnen achterhalen welke gedrag en-communicatiestijl de ander heeft. Daar zijn verschillende tools voor, één ervan heet DISC. Hiermee wordt je eigen voorkeursgedrag en dat van anderen in verschillende omgevingen inzichtelijk.

Wil jij meer info over DISC of wil jij meteen een gedragsanalyse? Hugo Lumens Interactiemanagement is hiervoor gecertificeerd. Bel met 06-835 966 14 of mail naar info@hugolumens.nl voor een afspraak. Ik maak graag tijd vrij om onder het genot van een kopje koffie of thee te kijken hoe ik je verder kan helpen.