Interview Anita Verstappen | Emoties | De 5 frustraties van teamwork

Header

Interview met Anita Verstappen, dé vitaliteitsmakelaar van de Euregio

voorblad

Anita Verstappen Preventivio

Interview Anita Verstappen

Tussen de twee coronagolven in zit ik bij Anita op kantoor in Meerssen. We hebben een inspirerend gesprek over vitaliteit, verbinding en pionieren op het gebied van vitaliteit in een landschap waar diezelfde vitaliteit nog veelal in de kinderschoenen staat.

Waar komt de naam PreventiVIO vandaan?

In 2013 was ik op zoek naar een goede naam die weergeeft waar ik voor sta. Ik wilde Preventief aan de slag met de Vitaliteit In Organisaties. In een brainstormsessie met vitaliteitscollegae is 7 jaar geleden deze naam geboren.

Waarmee onderscheidt PreventiVIO zich in de markt?

Hét belangrijkste thema is preventief en dus pro-actief met de totaliteit van vitaliteit aan het te werk zijn. Eén van de onderscheidende thema’s is dat PreventiVIO werkt met zelfstandige professionals. Vitaliteit is continue in ontwikkeling. Iedere afzonderlijke professional blijft voortdurend in beweging, in ontwikkeling. Dat maakt de som der delen enorm krachtig. Vitaliteit is niet alleen mindset, maar ook voeding, beweging en/of ontspanning. Vitaliteit in organisaties betekent veel meer. Wat een organisatie vitaal maakt is veel breder en daar passen wij onze interventies op aan.

En waarom kiest de opdrachtgever dan voor PreventiVIO?

Dat is omdat PreventiVIO een instrument heeft ontwikkeld waarmee we aan de voorkant de primaire vitaliteitsvraag in beeld kunnen brengen. Wij schuiven niet zomaar een oplossing naar binnen. De kunst om de precieze behoefte in kaart te krijgen is essentieel. Doen we dat niet dan plakken we alleen pleisters en smeren zalfjes.

Instrument? Hoe moet ik mij dat voorstellen?

Dit instrument heet de Vitascan. Deze bestaat uit een aantal krachtig gerichte vragen die zichtbaar maken wat er onder de waterspiegel écht leeft in de organisatie. Aansluitend brengen wij als vitaliteitsmakelaar vraag en aanbod bij elkaar. Het krachtige van ons als zelfstandig netwerk van professionals is dat wanneer wij niet direct antwoord hebben op de specifieke vraag er altijd een antwoord is te vinden in ons netwerk.

Wat is de meest voorkomende specifieke vraag?

Vragen op het gebied van communicatie. Die springen er wel uit. Op een dieper niveau, de cultuur binnen de organisatie. Deze uit zich vaak in de communicatie. Communicatie is verbinding. De cultuur is echter de basis. Dat begint al in het gesprek. Welke vitaliteitscultuur creëer ik in het gesprek met de medewerkers?

En nog meer thema`s?

De cultuur hebben we net al besproken. In de scan noemen we dit ook wel het werkklimaat. Dat gaat ook over de sfeer, veiligheid en vertrouwen. Daarnaast het thema: Potentieel. Aandacht voor het potentieel van de organisatie en zeker ook van het individu. Ook hier speelt de som der delen een grote rol. Denk aan instroom, doorstroom, uitstroom. Gezondheid is uiteraard een belangrijke pijler in de scan. Hierbij werken we vanuit de gedachte van positieve gezondheid. Een holistische aanpak met als uitgangspunt kijken naar wat wél gaat. Het vierde thema is Aanwezigheid. Bij veel organisaties beter bekend als verzuim. Wij gaan een stap verder. Ook bij aanwezigheid is er namelijk verborgen verzuim wat we graag zichtbaar maken. Loyaliteit is een essentieel thema. Dat heeft o.a. te maken met verbinding en bevlogenheid. Daarnaast betrokkenheid bij het hogere doel van de organisatie. De visie en missie kennen en uitdragen. En last but not least: Continuïteit. Dit zorgt ervoor dat het balletje in de organisatie blijft rollen. Continuïteit heeft te maken met de ‘wat kan beter’ mentaliteit. Of mensen zich verantwoordelijk voelen en deze verantwoordelijkheid ook nemen.

Als je de droom moet verkopen van PreventiVIO, hoe ziet die er dan uit?

Dan zit je meteen op een stukje persoonlijke zingeving. Ik zou graag een heel krachtige uitnodiging willen maken op het potentieel van ieder mens. Voor mij is vitaliteit het leven in beweging brengen. Mijn droom is dat iedereen lekker in zijn vel zit. Dat geldt voor zowel binnen als buiten organisaties.

Waarom dan gekozen voor vitaliteit in organisaties?

In organisaties is er winst te behalen op het gebied van vitaliteit voor het individu, het team én de organisatie. Vitale medewerkers presteren immers beter. Vitale medewerkers kunnen ook meer betekenen voor hun gezin. Het heeft een positief effect op de hele leefomgeving. Er ontstaat ruimte om ook maatschappelijk betrokken te zijn. Ruimte om terug in verbinding te komen met je eigen potentieel en dat van je omgeving. Dat is wat mij beweegt. Ik wordt heel blij als ik iemand anders in zijn kracht zie staan. Sterker nog. Ik wordt heel blij als de ander de regie pakt en in staat is zichzelf te vitaliseren.

Welk soort leiderschap is nodig om het preventieve gedachtegoed in organisaties in beweging te zetten?

Dat start wat mij betreft met de vraag: ‘waarom zou je als organisatie aan de slag gaan met vitaliteit?’ is dat bv omdat de markt dat vraagt? Dan is dat niet de juiste motivatie. De organisatie heeft een hele sterke krachtige ‘Why’ nodig. Ik zou deze parallel willen zetten met de missie en visie van de organisatie zelf. Het beste product willen leveren is net zo belangrijk als de juiste zorg voor het personeel. Het is aan de organisatie te bepalen welke koers zij willen varen op het gebied van vitaliteit. Stel we willen als organisatie meedoen aan die marathon en we komen er onder weg achter dat die niet voor iedereen geschikt is. Wat hebben die anderen dan nodig om zich vitaal te voelen? Dat is wat PreventiVIO kan betekenen voor de organisatie. Laat de organisatie bezig zijn met het vermarkten van het beste product. Waar PreventiVIO sterk in is, is aan de slag gaan met de missie en visie op het gebied van vitaliteit.

Allemaal leuk Anita. Maar waarom zou een bedrijf dit doen? Wat levert het op?

Goede vraag. Stel je voor we brengen het verzuim terug met 1% dan hoef ik je niet uit te leggen dat je geld bespaart. Denk hierbij zeker aan het terugdringen van langdurig verzuim. Iemand met een burn-out ligt er zo maar een half jaar uit. Dan praten we al snel over een bedrag tussen de € 250 – 500 per dag aan extra kosten. Door verzuim wordt de productiviteit verlaagd. Op het moment dat iedereen fluitend naar het werk gaat en s ’avonds weer fluitend naar huis gebeurt er vanzelfsprekend in de tussentijd iets dat waarde heeft. Werken aan de continuïteit is een waarde die geld oplevert. Loyaliteit levert indirect een enorme winst op. Door te investeren in de mens behoud je mensen in de organisatie. Betere doorstroom, minder uitstroom. Er zitten behoorlijk wat verborgen kosten in het aanwerven van nieuw personeel. Het is  toch op z’n minst vreemd dat een percentage verzuimkosten wordt opgenomen in de begroting van een organisatie. Dat wordt op voorhand afgetikt. Daar zijn we tevreden mee. Hier ligt de eerste winst. De eerste verbetering. In mijn beleving mogen we nooit genoegen nemen met welk percentage verzuim dan ook. Het werkklimaat ten slotte. Als er een gezonde cultuur in de organisatie leeft, heeft dat meteen ook zijn weerslag op de klantbeleving. Daarmee op de klanttevredenheid en de absolute verkoop van het product of dienst. De klantwaarde geeft hiermee een impuls aan de verkoopwaarde.  

In een vorig gesprek vertelde je over een Vitaliteitsshow in het VVV-stadion in Venlo.

Ja dat was super leuk. De vraag van de opdrachtgever was hoe krijg ik particulieren uit de regio geïnspireerd op gezondheid. Onze startvraag was wat ze tot nu toe hadden gedaan om deze doelgroep in beweging te krijgen. Dat was een gezondheidsmarkt die ze al enkele jaren organiseerden. Werd goed bezocht. Maar de mensen kwamen vooral voor de gratis koffie met gebak en de goodie-bag. Uit een enquête kwam bv dat er behoefte was aan een cursus stoppen met roken. Bij het aanbieden van deze cursus waren er echter nul inschrijvingen. Dat was zonde. Wij zijn mee gaan denken. De organisatie had een groot netwerk en de ervaring van de gezondheidsmarkt. Hier zijn we out-off-the box mee aan de slag gegaan. Het werd een avondsessie. De goodie-bag en gratis koffie bleven erin. Het gebak veranderde in een gezonde snack. Verder hebben we het publiek geplaatst in een theateropstelling en zijn interactief aan de slag gegaan om de mensen te animeren. De deelnemers continu laten reflecteren op hun eigen situatie. Het doel was dat de deelnemers vanuit eigen regie in beweging kwamen.  We hebben een show ontwikkeld. Daarbij de zes dimensies van ‘positieve gezondheid’ als leidraad genomen. Dit spinnenweb is een perfect instrument om mensen op een holistische manier naar gezondheid te laten kijken. Dit vooral laten doorvoelen met krachtige vraagstukken. Daarnaast moest het vooral een plezierig event zijn. Mensen moesten ook kunnen lachen. We hebben er een ludieke component aan toegevoegd waardoor het een heuse vitaliteitsshow is geworden.

Gingen de deelnemers aan de slag met hun gezondheid?

We hebben de deelnemers in deze show uitgenodigd een eerste stap te zetten, op te schrijven en uit te spreken naar elkaar.  Drie maanden later kwamen we bij elkaar met dezelfde groep mensen voor het vervolg. Hier zijn we gaan kijken wat mensen daadwerkelijk gedaan hebben met het genomen besluit uit de eerste show. Tevens stelden we de confronterende vraag: wat maakt dat je een voorgenomen besluit in de waan van de dag (nog) niet uitvoert? Wat heb je nog nodig? Mensen kwamen hoe dan ook in beweging.

Ik ben pas echt tevreden als…………….

PreventiVIO wordt gezien als een vuurtoren. Op het moment dat organisaties het nodig hebben even aan te meren. Dat ze weten waar ze moeten zijn. Dan is voor mij de cirkel rond. Onze inzet vraagt ook inzet van de organisatie.

Omschrijf jezelf in vijf bijvoeglijke naamwoorden.

Natuurlijk, authentiek, verbindend, …………inspirerend… en resultaatgericht.

Hoe zou jij omschreven willen worden door je opdrachtgevers?

Als iemand die hart heeft voor de mensheid. Iemand die makkelijk in verbinding komt. Ook met dat meest moeilijke onderwerp. Als expert op het gebied van vitaliteit. En als een steunpunt op het gebied van vitaliteit voor organisaties. Uiteraard kan ik dat niet allemaal zelf. Maar ik kan zorgen dat datgene wat nodig is met elkaar verbonden is. Samengevat. Als dé vitaliteitsmakelaar van de Euregio.

Wat moet ik me voorstellen bij een vitaliteitsmakelaar.

Net als de makelaar op de woningmarkt breng ik als vitaliteitsmakelaar de juiste vraag en aanbod bij elkaar. Alleen dan op het gebied van vitaliteit. Als je een woning koopt wil je eerst antwoord op een aantal vragen. Welke woonplaats? Eengezinswoning? 2 onder 1 kap? Hoeveel slaapkamers? Tuin op het zuiden? Etc. Voordat ik aan de slag kan met vitaliteit wil ik ook eerst een aantal vragen stellen om de behoefte te peilen. Als deze behoefte in kaart is gebracht, bijvoorbeeld met behulp van een sessie ‘Vitaliteit bij de koffie’ of een uitgebreide scan, breng ik de organisatie in contact met het benodigde aanbod vanuit mijn netwerk. Liefst uit de regio. Dat is voor mij ook vitaliteit. Leefomgeving, onderwijs en arbeidsmarkt met elkaar verbinden. Dat is wat de vitaliteitsmakelaar doet. Met name ook het teruggeven van de arbeidsmarkt aan de leefomgeving. Er ontstaat en win-win situatie. Winst voor de arbeidsmarkt en winst voor de leefomgeving.

Wat wil je de lezers nog meegeven?

Alles in het leven heeft in mijn beleving een bedoeling. Ik was toevallig vanochtend een artikel aan het lezen met de volgende quote. ‘If you keep on attacking something, nothing wants to stand in front of anything that is relentless’. Wat dit voor mij betekent is dat als je ergens voor gaat, is alles onvermijdelijk. Daarmee is het zaak voor de organisaties, het team en het individu eerst écht te willen. Als die wilskracht duidelijk aanwezig is, dan is alles mogelijk. Simpel, eenvoudig en tevens niet makkelijk. Als het niet jou deskundigheid betreft is ondersteuning van een professionele partij daarbij essentieel. En doorzettingsvermogen, een lange adem hebben. Werken aan vitaliteit in je organisatie en ook in je persoonlijke leven heeft tijd nodig. De oosterse wijsheden zeggen niet voor niets dat het 100 dagen duurt voordat het beklijft.

Omgaan met emoties

Je gevoel, je emotie,  is een goede vriend, een bondgenoot, die je wil waarschuwen voor iets, of, zoals bij weerstand, je iets wil laten begrijpen. Emoties zijn het waard om te (her) kennen en ernaar te luisteren. Het gaat namelijk over je diepste zelf.

Wie emoties beheerst laat weinig van zichzelf zien. Hierdoor bied je geen ruimte aan de energie ervan. Het gevolg is dat deze energie wordt opgeslagen in het lichaam en dat doet vroeg of laat pijn.

We kunnen beter leren onze emoties te beheren, als emotioneel intelligente mensen.

Emoties beheren betekent dat we het hele scala aan emoties kennen, accepteren en gebruiken.

Dat we ondersteunende, positieve emoties kunnen oproepen.

Het betekent ook dat we destructieve stemmingen kunnen omzetten in een gepaste gemoedstoestand. Een gemoedstoestand die ons toelaat effectief te zijn in bepaalde situaties. Meester te zijn van je emoties i.p.v. slaaf.

Er zijn geen goede of slechte emoties!

Jij bepaalt zelf, in de gegeven omstandigheden, de waarde en het nut van je emoties. Wie niet bang is van zijn emoties, is ook niet bang van die van anderen.

Welke emoties zijn er?

In de kern zijn er vier basis emotie: Bang, Boos, Blij en Bedroefd. Mensen vinden het vaak moeilijk om ‘taal’ te geven aan hun emotie. In onderstaand model vinden jullie een uitgebreid overzicht van deze basis emoties aangevuld met een aantal afgeleiden.

omgaan met emoties

Boekbespreking: De 5 frustraties van teamwork

Hoe je ervoor zorgt dat het samenwerken leuk blijft

Patrick Lencioni

Lencioni de 5 frustraties van teamwork

In De 5 frustraties van teamwork legt Patrick Lencioni de kern van samenwerking in teams bloot. Dat doet hij aan de hand van een verhaal, waarin Catherine Petersen als CEO een team moet leiden dat onderling zo in conflict is geraakt dat het de hele organisatie negatief beinvloedt. Gaandeweg openbaren zich vijf grote frustraties die de samenwerking saboteren: Gebrek aan vertrouwen, angst voor confrontatie, gebrek aan betrokkenheid, afschuiven van verantwoordelijkheid en niet resultaatgericht werken.

Lencioni laaat middels dit verhaal zien hoe deze hindernissen ontstaan en hoe je ze achter je kunt laten. Vervolgens werkt hij het onderliggende model uit.

De vijf frustraties op een rij:

1. Gebrek aan vertrouwen versus vertrouwen in elkaar.

De basis van de piramide van Lencioni, het fundament, bestaat uit vertrouwen. Wanneer dit fundament wegvalt zal het team uiteenvallen. Het leren kennen van teamleden is een goed begin. Opbouwende feedback durven geven en kunnen ontvangen is essentieel. Kwetsbaar moeten kunnen opstellen: Wanneer er fouten gemaakt worden moet dit openlijk worden toegegeven. Tenslotte moeten ook frustraties uitgesproken worden om de atmosfeer in het team gezond te houden.

2. Angst voor confrontatie versus confrontaties aan durven gaan.

Ontwikkel het vermogen tot constructief conflict. Conflicten zorgen voor een sterkere band. Wanneer elk teamlid zich blijft uitspreken blijft er geen frustratie over en gaat het conflict geen eigen leven leiden.

3. Gebrek een betrokkenheid versus betrokkenheid van de teamleden.

Committeer je aan gedeelde doelen en afspraken. Een team waarin eenheid heerst neemt keuzes zonder te twijfelen.

4. Mijden van verantwoordelijkheid versus verantwoordelijkheid nemen.

Houdt jezelf en anderen verantwoordelijk. In individuele zin komt het neer op het nemen van verantwoordelijkheid voor het gedrag, houding en resultaten.

5. Weinig aandacht voor resultaat versus resultaat is de focus.

Richt de aandacht op gezamenlijke resultaten. Focus en vastberadenheid zijn noodzakelijk om tot goed resultaat te komen. Een gefocust team geniet van succes en minimaliseert individualistisch gedrag.

Lencioni: ‘Hoe graag we ook willen samenwerken, een team worden en blijven vereist toewijding en discipline. Het gaat niet vanzelf. Je bent nooit klaar met eraan werken’.

Quote van de maand November

quote Mahatma Ghandi

Wie ben ik?

omgaan met weerstand

Meer dan 25 jaar ervaring als leidinggevende in het MKB en verenigingsleven en een post-HBO- opleiding tot Coach Practitioner vormen mijn basis. Mijn verbinding met de filosofische achtergrond van de judosport en het bezoek aan de Japanse cultuur heeft geleid tot de ontwikkeling van mijn levensmotto; ‘samen winnen door meeveren’. Zo heb ik geleerd een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan het welzijn van de mens binnen zijn organisatie.

Persoonlijke aandacht, respect, verbinding, innerlijke vrijheid en gezondheid zijn mijn kernwaarden.

De wens om volgens mijn eigen inzichten en principes vorm te geven aan de begeleiding van individuen en groepen heeft mij gestimuleerd om een eigen bedrijf te starten in interactiemanagement. In stresssituaties weet ik eigenschappen als positiviteit, humor, oplossingsgericht denken, plannen en organiseren maximaal te benutten t.b.v. een vitale en toekomstgerichte organisatie.

Van waar Communicatieve vaardigheden en energiek leiderschap?

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Coachen voelt dan ook niet alleen als een hobby, maar ook echt als een voorrecht.

We leven in een hectische wereld, er wordt van alles en nog wat in super hoog tempo van ons verwacht. De technische ontwikkelingen gaan harder dan ooit tevoren. Wordt er nog goed gecommuniceerd? Bouw je voldoende rust in voor je zelf? Beweeg je wel voldoende? Hoe ga je om met al die verwachtingen uit je omgeving? Lig je ‘s nachts wel eens wakker? Hoe hoog leg je de lat voor je zelf?

Kortom, ik help mensen die met wéérzin naar hun werk gaan, zodat ze weer zin in hun werk krijgen.

Mijn aanpak bevordert autonomie, zingeving en meesterschap. Een drietal kernelementen die cruciaal zijn op het gebied van intrinsieke motivatie. Een eigenschap die er voor zorgt dat mensen gezond ouder worden. Dit is een item dat momenteel zowel privé als werk gerelateerd hoog in het vaandel staat.

Ook drink ik graag een kopje koffie (of thee) met je in een persoonlijk gesprek om o.a. hierover van gedachten te wisselen.

Meer weten?

Bel gerust voor een afspraak op 06-835 966 14

Wat is jouw visie? Heb je een leuk onderwerp voor het volgende magazine? Of ken je iemand die graag geïnterviewd wil worden? Laat het mij weten.

Met enthousiaste groet,

Hugo

Hugo Lumens

De Werkenergieanalyse® in 7 simpele stappen – stap 2 – 

cropped GroenLogo Hugo Lumens staand 2017Peter (56 jaar) werkt al dertig jaar als hoofd ICT. Een baan die de laatste jaren veel stress met zich meebrengt. Zo maakt hij 571a6b5c 7a73 4b0e 867d 71178b67a908lange werkdagen. Hierdoor worden zijn periodes van ontspanning steeds korter. Het gevolg voor Peter is dat zijn bloeddruk veel te hoog is geworden. “Ik voelde als het ware de stress continu door mijn lijf gieren,” aldus Peter. “Nu heb ik bloeddrukverlagende medicijnen, maar dat is alleen symptoombestrijding. Wil ik het stressprobleem echt aanpakken zal ik een balans moeten vinden tussen werk en energie,” concludeert Peter.

Ken jij in jouw omgeving ook iemand als Peter? Iemand waarbij het schaaltje stress op de weegschaal van werk en energie te zwaar is?

Stap 2 van de Werkenergieanalyse© brengt jouw energie-en stressbronnen in kaart. Deze stap is gebaseerd op het JD-R model van hoogleraar Arnold Bakker van de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Het JD-R model is ten opzichte van andere werkstressmodellen uniek aangezien ieder kenmerk van een job gezien kan worden als positief en negatief. Hierdoor is het model beter toepasbaar, aangezien het ene werkkenmerk voor iemand erg positief en motiverend kan werken, maar voor de ander negatief en dus vermoeiend.
4bee3f8e 9f80 4eee a6d9 1c75f1315ea0

Het model schrijft een burnout toe aan de aanwezigheid van werkstressoren en de afwezigheid van energiebronnen (Schaufeli & Taris, 2013).

Negatieve afloop
Wanneer de stress-en energiebronnen niet in balans zijn, kun je dit bijvoorbeeld merken aan de volgende zaken:
•    Er ontstaat sneller een gebrek aan focus
•    Er worden meer fouten gemaakt
•    Mensen zijn eerder geïrriteerd en humeurig.

Positieve afloop
Lukt het binnen je organisatie om een positieve balans te verwezenlijken tussen stress-en energiebronnen dan ontstaan als vanzelfsprekend medewerkers met onderstaande eigenschappen:
•    Productiviteit stijgt
•    Verzuimen neemt af
•    Prettig in omgang

In mijn volgende blog ga ik verder in op stap 3 van de Werkenergieanalyse®: Hierbij krijg je inzicht in jouw persoonlijke doelen.

a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

Waar kom jij je bed voor uit in 2018?

nieuwjaarsgroet 2018

 

 

 

 

 

Ken jij iemand die snel vermoeid is? Iemand
die slecht slaapt? Iemand die last heeft  van lichamelijke kwaaltjes zoals  een slechte eetlust of een opgebrand gevoel?

Hugo Lumens ondersteunt ook in 2018 bij het zelfverzekerd en doelgericht sturen van zijn of haar carrière. Want alleen werk dat bij je past, geeft steeds weer plezier, energie en voldoening!

Haal in het nieuwe jaar het beste uit jezelf! Daar pluk je niet alleen op je werk, maar ook in je privéleven de vruchten van!

Met enthousiaste groet,

handtekening naam

 

 

 

 

 

why icoon

7 tips tegen werkstress

Logo WeekVanDeWerkstress 2017 e15101505921617 TIPS TEGEN WERKSTRESS

In 2017 vindt de Week plaats van 13 t/m 16 november. In het hele land organiseren bedrijven activiteiten om werkstress aan te pakken en het werkplezier te vergroten.

Er is niet één oplossing voor werkstress: er zijn veel knoppen waar je aan kunt draaien.

Dat geldt voor de werkgever en de werknemer. Als opmaat naar de Week van de Werkstress krijgen jullie nu 7 tips tegen werkstress.

Werkstress is een optelsom van factoren. Een hoge werkdruk, ongewenst gedrag tussen collega’s of emotionele gebeurtenissen tijdens het werk kunnen veel stress veroorzaken. Aan de andere kant kunnen steun van je leidinggevende of collega’s, ontwikkelingsmogelijkheid of de vrijheid om je werk zelf in te delen ervoor zorgen dat je stress afneemt. Recente cijfers van TNO laten zien dat deze ‘buffers’ kunnen voorkomen dat bijvoorbeeld een hoge werkdruk omslaat in stress.

Bekijk de lijst met tips hieronder en bepaal welke je op jouw werk direct kan toepassen!

  1. Voorkom een te hoge werkdruk
  2. Zorg voor een goede werk/privé-balans
  3. Steun elkaar in het werk
  4. Creëer autonomie in het werk
  5. Werk aan ontwikkeling
  6. Investeer in een goede gezondheid
  7. Verweef de aanpak van stress in het beleid van de organisatie

99 oplossingen

 

 

 

 

 

Bron: www.duurzameinzetbaarheid.nl

 

Nieuw bij Hugo Lumens Interactiemanagement: Actief aan de slag met beroepsziekte nummer 1.

Het inzichtelijk maken van je stress en energie niveau in 7 simpele stappen.

Ken jij óók iemand die te hoge eisen aan zichzelf stelt? Die te weinig rust neemt?
werkenenergieanalyse

Iemand die te weinig controle over de eigen werksituatie heeft, heeft niet het gevoel een hand te hebben in het resultaat dat hij of zij aflevert. Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam heeft onderzocht dat in de meeste stresssituaties blijkt dat het werk zélf de boosdoener is.”

f1ffbcb0 d1b8 4f7d 82f5 75ee3811bd0dStress op de werkvloer is beroepsziekte nummer 1. Meer dan een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werk gerelateerde psychische ziektes. In heel veel organisaties zijn er collega’s die vanwege werkstress thuis zitten of hun werkdruk niet of nauwelijks aankunnen. Dat is alarmerend. Want als je eenmaal een burn-out hebt gehad, dan is er een vergroot risico op een tweede burn-out.

Hugo Lumens Interactiemanagement is onlangs gecertificeerd in het afnemen van een wetenschappelijk ofactsheetvantno werkstress burn out verzuim in cijfers page 001nderbouwde methodiek om een burn-out tijdig te signaleren. Wat maakt deze methode uniek? De Werkenergieanalyse® geeft in 7 simpele stappen duidelijk weer in hoeverre jouw stressniveau invloed heeft op jouw werksituatie. Nieuwsgierig? In mijn volgende blog leest u meer over deze Werkenergieanalyse®.

Deze investering loont!

Bron: NRC.nl Anne Corré,  21 oktober 2016

Kijk hier voor het complete artikel.

a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward
feedback 2Het was juist dié medewerker die op 200 m loopafstand van de vestiging woonde en steevast 10 minuten te laat op zijn werk verscheen. De vestigingsleider had hem al herhaaldelijk aangesproken op dit ongewenste gedrag maar de medewerker veranderde dit niet. Uiteindelijk kwam de vestigingsleider mij om raad vragen. Een week lang was ik er elke ochtend om met eigen ogen te constateren wat er gebeurde. Toen ik de bewuste medewerker confronteerde met het feit dat hij die week elke werkdag 10 minuten te laat was gearriveerd vroeg ik gelijktijdig of ik mij ongerust moest maken. Is er iets in de thuissituatie waardoor je te laat komt? Kan ik je daarbij helpen? Nee, was het stellige antwoord, ik sta gewoon te laat op. Zal ik je anders iedere ochtend bellen opperde ik. Dat ging zelfs hem te ver en hij moest erkennen dat hij degene was die dit gedrag moest aanpassen.

Vaak trappen we tijdens onze goedbedoelde feedforward in een van onderstaande valkuilen.

Onbewust zijn we er heer en 691a5f2a 6986 469f bfff 8bd8b6e638bbmeester in om alvast te oordelen. In bovengenoemd voorbeeld zou het kunnen zijn dat de bewuste medewerker bv. iedere ochtend zijn zieke moeder moet verzorgen. Door te vragen of er iets is in de thuissituatie waar je rekening mee moet houden blijf je hier open in. Het zou ook kunnen zijn dat je reageert op het gedrag door er een eigen interpretatie aan te geven. Een andere vorm van oordelen is etiketteren. Je verondersteld dat er niets verandert wanneer de ander bij herhaling bepaald (ongewenst) gedrag laat zien. Het resultaat is een ‘selffulfilling prophecy’.

Ook kan het kiezen van het verkeerde moment een valkuil zijn. Dit kan het verkeerde moment in de tijd zijn, het nemen van te weinig tijd om de feedback te geven of feedback geven op het moment dat er te weinig veiligheid of vertrouwen is. Pas ook op met begrijpen en weten. Vraag door en wees nieuwsgierig. Pas als de ander zijn verhaal helemaal heeft verteld heeft hij zijn hart gelucht. Een laatste valkuil kan zijn dat je te aardig bent voor elkaar. Zorg dat je duidelijk bent, helder en constructief.

Constructieve feedforward:  
Wanneer je de ander verteld wat goed gaat en wat beter kan, leidt dit tot de volgende resultaten:
• Constructieve aandacht, je bevestigt de ander als het ware in zijn bestaan.
• Je helpt de ander zijn inzicht te vergroten in zijn gedrag en functioneren.
• De ander leert hoe jij hem ervaart.

De functie van het geven van feedforward is tweeledig:

  1. Het helpt misverstanden te corrigeren en onduidelijkheden op te helderen.
  2. Het creëert leermogelijkheden; de ander leert van de spiegel die hem wordt voorgehouden en van de informatie die hij terugkrijgt.

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward:

  1. Benoem de feiten vanuit jezelf.
  2. Wees specifiek, interpreteer zo min mogelijk, het gaat over gedrag.
  3. Geef de gevolgen of effecten aan.
  4. Op het juiste moment.
  5. Let op non-verbale signalen.
  6. Onthoud je van adviezen.
  7. Geef ruimte voor een reactie.
  • Wees open, eerlijk, respectvol en constructief.
  • Overdaad de ander niet, vermijd een monoloog.
  • Voorkom moraliserende beoordelingen en interpretaties.
  • Spreek eventueel wederzijdse verwachtingen uit.
  • Bewaak de sfeer van veiligheid en vertrouwen.

feedforward 1Feedforward lijkt op feedback. Feedback kenmerkt zich echter door veel te praten over het verleden terwijl feedforward toekomstgericht is. Soms zijn mensen bang om elkaar aan te spreken op hun gedrag. Men is bang dat het geven van feedback of feedforward de relatie kan beschadigen. Als je het gesprek ingaat met de verkeerde intentie is deze angst terecht. Als je de ander door het geven van feedforward op een hoger plan wilt brengen loop je echter geen enkel gevaar. Let er wel op dat je deze positieve intentie expliciet naar voren brengt.

Bron: ‘Coachen als professie’ door Ien G. M. van der Pol. ‘Authentiek leiderschap’ van Bas W. Blekkingh.
a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

Wat is de toegevoegde waarde van betrokken en bevlogen medewerkers?

Ons bedrijf onder de aandacht brengen willen we allemaal. Soms worden reclame bureaus ingehuurd die een prijzige campagne opzetten. Dit kan wellicht iets opleveren. Maar wat is de beste manier om uw bedrijf onder de aandacht te brengen? Maak uw medewerkers ambassadeurs van uw bedrijf! Zorg dat zij bevlogen en betrokken zijn. Wanneer uw medewerker op feestjes, bij vrienden en familie met passie over zijn werk vertelt dan klopt zijn hart voor uw bedrijf op de juiste manier.

Betrokkenheid als verdienmodel.

Een belangrijke inspiratiebron in deze is het op Harvard ontwikkelde bedrijfsmodel van de ‘Value Profit Chain’. Volgens Goal marketing is deze Value Profit Chain van James Heskett een van de verdienmodellen van de toekomst. De kern:  betrokkenheid! Heel simpel: Het model beschrijft de relatie tussen de betrokkenheid van medewerkers, de tevredenheid en loyaliteit van klanten en de effecten daarvan op productiviteit en winst. Deze relaties zijn wederkerig en versterken elkaar onderling. Betrokken medewerkers zijn productiever, effectiever en leveren betere kwaliteit aan klanten. Bovendien blijven ze hierdoor langer bij organisatie werken, waardoor zij ‘eigenaarschap’ ontwikkelen en een gezamenlijke cultuur opbouwen. Vanwege hun ervaring leveren betrokken medewerkers daarnaast ook meer nieuwe ideeën. Door het geringe verloop hoeven bedrijven minder te investeren in nieuwe medewerkers. Als gevolg hiervan zijn gemotiveerde en loyale medewerkers productiever, effectiever en leveren kwalitatief betere diensten en producten aan klanten. Het model verbindt dus winstgevendheid aan betrokkenheid. En betrokken (en bevlogen) medewerkers zijn de eerste vitale link in een duurzame keten. Ze zijn de motor achter een geweldige klantervaring, innovatie en productiviteit. Gemotiveerde en loyale medewerkers en tevreden en loyale klanten liggen in elkaars verlengde en zorgen samen voor lange termijn groei en winst. Dit betekent dat organisaties in hun strategievorming veel meer uit moeten gaan van de passie en talent van hun medewerkers en management en vanuit hier hun klanten moeten bedienen met een productaanbod en een goed verdienmodel om de gewenste resultaten te realiseren.

Het verschil tussen betrokkenheid en bevlogenheid.

Medewerkers die betrokken zijn hebben hart voor de zaak. Ze vinden zich bij de organisatie passen en staan achter de doelen. Ze zijn ‘verbonden’ en werken als trotse ambassadeurs mee aan het succes van hun bedrijf. Medewerkers die bevlogen zijn hebben hart voor hun werk. Ze krijgen energie van het werk dat ze doen en ervaren hun werk als zinvol. Ze zetten zich in om het beste uit zichzelf te halen. Verwar medewerkersbetrokkenheid en –bevlogenheid in geen geval met tevredenheid. Circa 90% van de Nederlandse beroepsbevolking is namelijk tevreden over zijn werk, wat boven het Europese gemiddelde ligt. Maar kijken we naar betrokkenheid en bevlogenheid dan zakken de percentages snel terug naar 43% resp. 37% (Effectory – 2013) Uit onderzoek van GfK in 2011 blijkt Nederland wereldwijd zelfs onderaan de ranglijst te staan.

Betrokken-en-bevlogen-medewerkers-en-organisatie

Beïnvloeding door communicatie.

Deze betrokkenheid en bevlogenheid wordt positief beïnvloed door goed te communiceren. Goede communicatie kenmerkt zich door inzicht te krijgen in de voorkeursstijl  qua gedrag en communicatie van jezelf en de ander. Kennis van deze stijl geeft je de mogelijkheid om jezelf, maar ook jouw collega’s, klanten, vrienden en gezinsleden op een goede manier te begrijpen. Het leren begrijpen van de voorkeursstijl en hiermee werken helpt je om beter te communiceren, conflicten te voorkomen of te verminderen, de verschillen in anderen te waarderen, vertrouwen te winnen en anderen positief te beïnvloeden.

Benieuwd naar jouw voorkeursstijl?

In mijn agenda maak ik ruimte om incidenteel een gratis DISC analyse ter beschikking te stellen, inclusief een officiële rapportage en 1 op 1 bespreking. Dit gebeurt heel bewust en heel gericht. Wil jij weten of je in aanmerking komt voor een gratis DISC-profiel analyse stuur dan een bericht  naar Hugo.

Judo en klachtenafhandeling

nieuwsbriefBegin jaren 90 kocht ik een prachtige geluidsinstallatie. Voor de jongere lezers: dit is een combinatie van radio, cd-speler, cassetterecorder en platenspeler. Eigenlijk zoiets als een ouderwetse ‘spotify’ met vier verschillende geluidsbronnen. Toen ik mijn trots thuis had geïnstalleerd en het toestel op stand-by zette kwam de cd-lade naar buiten. Aangezien dit niet de bedoeling was ging ik met de complete set terug naar de winkel. Ze namen het systeem in ontvangst en vertelden dat ze het zouden opsturen naar de leverancier om na te laten kijken. Zes weken later kon ik mijn nieuwe aanwinst weer ophalen. Thuis gekomen herhaalde ik de procedure en installeerde mijn prachtige combinatie. Echter, je raadt het al, toen ik het systeem uitzette kwam de cd-lade weer naar buiten. Zes lange weken ter reparatie en het euvel was niet verholpen? Je zult begrijpen dat ik niet blij was met deze ervaring. ‘Oh, ja meneer, de eerste keer blazen we het systeem altijd alleen een beetje schoon!’ vertelde de winkelier. SORRY? ‘Ja, we nemen het opnieuw in behandeling en over zes weken kunt u het toestel weer ophalen!’

Ik dacht het niet!!
Vervolgens ontstond er een twistgesprek over de levertijd en wiens verantwoordelijkheid het was, de winkelier of de leverancier van de installatie. Na veel redetwisten werd het mankement uiteindelijk binnen 2 weken verholpen. Je snapt denk ik wel dat dit verhaal geen goede reclame voor de betreffende winkel is geweest.

Op welke manier neem jij verantwoordelijkheid wanneer iemand een klacht heeft? En hoe doe je dat?

Tip 1: Ga nooit in discussie met de klant, of ga alleen in discussie met klanten die je kwijt wilt!
Tip 2: ‘Meeveren om te winnen’ zoals in judo gebruikelijk is, is ook hier van toepassing. Helpen is fouten durven toe te geven en ze snel herstellen. Dat levert tevreden klanten en uiteindelijk ambassadeurs op.

Meeveren doe je door je te verplaatsen in de klant en dat kan weer verschillen van persoon tot persoon. Behandel de klant zoals hij behandeld wil worden, niet zoals jij behandeld wil worden. Om te ontdekken hoe je het beste met de klant om kunt gaan, zou je kunnen achterhalen welke gedrag en-communicatiestijl de ander heeft. Daar zijn verschillende tools voor, één ervan heet DISC. Hiermee wordt je eigen voorkeursgedrag en dat van anderen in verschillende omgevingen inzichtelijk.

Wil jij meer info over DISC of wil jij meteen een gedragsanalyse? Hugo Lumens Interactiemanagement is hiervoor gecertificeerd. Bel met 06-835 966 14 of mail naar info@hugolumens.nl voor een afspraak. Ik maak graag tijd vrij om onder het genot van een kopje koffie of thee te kijken hoe ik je verder kan helpen.