Interview Anita Verstappen | Emoties | De 5 frustraties van teamwork

Header

Interview met Anita Verstappen, dé vitaliteitsmakelaar van de Euregio

voorblad

Anita Verstappen Preventivio

Interview Anita Verstappen

Tussen de twee coronagolven in zit ik bij Anita op kantoor in Meerssen. We hebben een inspirerend gesprek over vitaliteit, verbinding en pionieren op het gebied van vitaliteit in een landschap waar diezelfde vitaliteit nog veelal in de kinderschoenen staat.

Waar komt de naam PreventiVIO vandaan?

In 2013 was ik op zoek naar een goede naam die weergeeft waar ik voor sta. Ik wilde Preventief aan de slag met de Vitaliteit In Organisaties. In een brainstormsessie met vitaliteitscollegae is 7 jaar geleden deze naam geboren.

Waarmee onderscheidt PreventiVIO zich in de markt?

Hét belangrijkste thema is preventief en dus pro-actief met de totaliteit van vitaliteit aan het te werk zijn. Eén van de onderscheidende thema’s is dat PreventiVIO werkt met zelfstandige professionals. Vitaliteit is continue in ontwikkeling. Iedere afzonderlijke professional blijft voortdurend in beweging, in ontwikkeling. Dat maakt de som der delen enorm krachtig. Vitaliteit is niet alleen mindset, maar ook voeding, beweging en/of ontspanning. Vitaliteit in organisaties betekent veel meer. Wat een organisatie vitaal maakt is veel breder en daar passen wij onze interventies op aan.

En waarom kiest de opdrachtgever dan voor PreventiVIO?

Dat is omdat PreventiVIO een instrument heeft ontwikkeld waarmee we aan de voorkant de primaire vitaliteitsvraag in beeld kunnen brengen. Wij schuiven niet zomaar een oplossing naar binnen. De kunst om de precieze behoefte in kaart te krijgen is essentieel. Doen we dat niet dan plakken we alleen pleisters en smeren zalfjes.

Instrument? Hoe moet ik mij dat voorstellen?

Dit instrument heet de Vitascan. Deze bestaat uit een aantal krachtig gerichte vragen die zichtbaar maken wat er onder de waterspiegel écht leeft in de organisatie. Aansluitend brengen wij als vitaliteitsmakelaar vraag en aanbod bij elkaar. Het krachtige van ons als zelfstandig netwerk van professionals is dat wanneer wij niet direct antwoord hebben op de specifieke vraag er altijd een antwoord is te vinden in ons netwerk.

Wat is de meest voorkomende specifieke vraag?

Vragen op het gebied van communicatie. Die springen er wel uit. Op een dieper niveau, de cultuur binnen de organisatie. Deze uit zich vaak in de communicatie. Communicatie is verbinding. De cultuur is echter de basis. Dat begint al in het gesprek. Welke vitaliteitscultuur creëer ik in het gesprek met de medewerkers?

En nog meer thema`s?

De cultuur hebben we net al besproken. In de scan noemen we dit ook wel het werkklimaat. Dat gaat ook over de sfeer, veiligheid en vertrouwen. Daarnaast het thema: Potentieel. Aandacht voor het potentieel van de organisatie en zeker ook van het individu. Ook hier speelt de som der delen een grote rol. Denk aan instroom, doorstroom, uitstroom. Gezondheid is uiteraard een belangrijke pijler in de scan. Hierbij werken we vanuit de gedachte van positieve gezondheid. Een holistische aanpak met als uitgangspunt kijken naar wat wél gaat. Het vierde thema is Aanwezigheid. Bij veel organisaties beter bekend als verzuim. Wij gaan een stap verder. Ook bij aanwezigheid is er namelijk verborgen verzuim wat we graag zichtbaar maken. Loyaliteit is een essentieel thema. Dat heeft o.a. te maken met verbinding en bevlogenheid. Daarnaast betrokkenheid bij het hogere doel van de organisatie. De visie en missie kennen en uitdragen. En last but not least: Continuïteit. Dit zorgt ervoor dat het balletje in de organisatie blijft rollen. Continuïteit heeft te maken met de ‘wat kan beter’ mentaliteit. Of mensen zich verantwoordelijk voelen en deze verantwoordelijkheid ook nemen.

Als je de droom moet verkopen van PreventiVIO, hoe ziet die er dan uit?

Dan zit je meteen op een stukje persoonlijke zingeving. Ik zou graag een heel krachtige uitnodiging willen maken op het potentieel van ieder mens. Voor mij is vitaliteit het leven in beweging brengen. Mijn droom is dat iedereen lekker in zijn vel zit. Dat geldt voor zowel binnen als buiten organisaties.

Waarom dan gekozen voor vitaliteit in organisaties?

In organisaties is er winst te behalen op het gebied van vitaliteit voor het individu, het team én de organisatie. Vitale medewerkers presteren immers beter. Vitale medewerkers kunnen ook meer betekenen voor hun gezin. Het heeft een positief effect op de hele leefomgeving. Er ontstaat ruimte om ook maatschappelijk betrokken te zijn. Ruimte om terug in verbinding te komen met je eigen potentieel en dat van je omgeving. Dat is wat mij beweegt. Ik word heel blij als ik iemand anders in zijn kracht zie staan. Sterker nog. Ik word heel blij als de ander de regie pakt en in staat is zichzelf te vitaliseren.

Welk soort leiderschap is nodig om het preventieve gedachtegoed in organisaties in beweging te zetten?

Dat start wat mij betreft met de vraag: ‘waarom zou je als organisatie aan de slag gaan met vitaliteit?’ is dat bv omdat de markt dat vraagt? Dan is dat niet de juiste motivatie. De organisatie heeft een hele sterke krachtige ‘Why’ nodig. Ik zou deze parallel willen zetten met de missie en visie van de organisatie zelf. Het beste product willen leveren is net zo belangrijk als de juiste zorg voor het personeel. Het is aan de organisatie te bepalen welke koers zij willen varen op het gebied van vitaliteit. Stel we willen als organisatie meedoen aan die marathon en we komen er onder weg achter dat die niet voor iedereen geschikt is. Wat hebben die anderen dan nodig om zich vitaal te voelen? Dat is wat PreventiVIO kan betekenen voor de organisatie. Laat de organisatie bezig zijn met het vermarkten van het beste product. Waar PreventiVIO sterk in is, is aan de slag gaan met de missie en visie op het gebied van vitaliteit.

Allemaal leuk Anita. Maar waarom zou een bedrijf dit doen? Wat levert het op?

Goede vraag. Stel je voor we brengen het verzuim terug met 1% dan hoef ik je niet uit te leggen dat je geld bespaart. Denk hierbij zeker aan het terugdringen van langdurig verzuim. Iemand met een burn-out ligt er zo maar een half jaar uit. Dan praten we al snel over een bedrag tussen de € 250 – 500 per dag aan extra kosten. Door verzuim wordt de productiviteit verlaagd. Op het moment dat iedereen fluitend naar het werk gaat en s ’avonds weer fluitend naar huis gebeurt er vanzelfsprekend in de tussentijd iets dat waarde heeft. Werken aan de continuïteit is een waarde die geld oplevert. Loyaliteit levert indirect een enorme winst op. Door te investeren in de mens behoud je mensen in de organisatie. Betere doorstroom, minder uitstroom. Er zitten behoorlijk wat verborgen kosten in het aanwerven van nieuw personeel. Het is  toch op z’n minst vreemd dat een percentage verzuimkosten wordt opgenomen in de begroting van een organisatie. Dat wordt op voorhand afgetikt. Daar zijn we tevreden mee. Hier ligt de eerste winst. De eerste verbetering. In mijn beleving mogen we nooit genoegen nemen met welk percentage verzuim dan ook. Het werkklimaat ten slotte. Als er een gezonde cultuur in de organisatie leeft, heeft dat meteen ook zijn weerslag op de klantbeleving. Daarmee op de klanttevredenheid en de absolute verkoop van het product of dienst. De klantwaarde geeft hiermee een impuls aan de verkoopwaarde.  

In een vorig gesprek vertelde je over een Vitaliteitsshow in het VVV-stadion in Venlo.

Ja dat was super leuk. De vraag van de opdrachtgever was hoe krijg ik particulieren uit de regio geïnspireerd op gezondheid. Onze startvraag was wat ze tot nu toe hadden gedaan om deze doelgroep in beweging te krijgen. Dat was een gezondheidsmarkt die ze al enkele jaren organiseerden. Werd goed bezocht. Maar de mensen kwamen vooral voor de gratis koffie met gebak en de goodie-bag. Uit een enquête kwam bv dat er behoefte was aan een cursus stoppen met roken. Bij het aanbieden van deze cursus waren er echter nul inschrijvingen. Dat was zonde. Wij zijn mee gaan denken. De organisatie had een groot netwerk en de ervaring van de gezondheidsmarkt. Hier zijn we out-off-the box mee aan de slag gegaan. Het werd een avondsessie. De goodie-bag en gratis koffie bleven erin. Het gebak veranderde in een gezonde snack. Verder hebben we het publiek geplaatst in een theateropstelling en zijn interactief aan de slag gegaan om de mensen te animeren. De deelnemers continu laten reflecteren op hun eigen situatie. Het doel was dat de deelnemers vanuit eigen regie in beweging kwamen.  We hebben een show ontwikkeld. Daarbij de zes dimensies van ‘positieve gezondheid’ als leidraad genomen. Dit spinnenweb is een perfect instrument om mensen op een holistische manier naar gezondheid te laten kijken. Dit vooral laten doorvoelen met krachtige vraagstukken. Daarnaast moest het vooral een plezierig event zijn. Mensen moesten ook kunnen lachen. We hebben er een ludieke component aan toegevoegd waardoor het een heuse vitaliteitsshow is geworden.

Gingen de deelnemers aan de slag met hun gezondheid?

We hebben de deelnemers in deze show uitgenodigd een eerste stap te zetten, op te schrijven en uit te spreken naar elkaar.  Drie maanden later kwamen we bij elkaar met dezelfde groep mensen voor het vervolg. Hier zijn we gaan kijken wat mensen daadwerkelijk gedaan hebben met het genomen besluit uit de eerste show. Tevens stelden we de confronterende vraag: wat maakt dat je een voorgenomen besluit in de waan van de dag (nog) niet uitvoert? Wat heb je nog nodig? Mensen kwamen hoe dan ook in beweging.

Ik ben pas echt tevreden als…………….

PreventiVIO wordt gezien als een vuurtoren. Op het moment dat organisaties het nodig hebben even aan te meren. Dat ze weten waar ze moeten zijn. Dan is voor mij de cirkel rond. Onze inzet vraagt ook inzet van de organisatie.

Omschrijf jezelf in vijf bijvoeglijke naamwoorden.

Natuurlijk, authentiek, verbindend, …………inspirerend… en resultaatgericht.

Hoe zou jij omschreven willen worden door je opdrachtgevers?

Als iemand die hart heeft voor de mensheid. Iemand die makkelijk in verbinding komt. Ook met dat meest moeilijke onderwerp. Als expert op het gebied van vitaliteit. En als een steunpunt op het gebied van vitaliteit voor organisaties. Uiteraard kan ik dat niet allemaal zelf. Maar ik kan zorgen dat datgene wat nodig is met elkaar verbonden is. Samengevat. Als dé vitaliteitsmakelaar van de Euregio.

Wat moet ik me voorstellen bij een vitaliteitsmakelaar.

Net als de makelaar op de woningmarkt breng ik als vitaliteitsmakelaar de juiste vraag en aanbod bij elkaar. Alleen dan op het gebied van vitaliteit. Als je een woning koopt wil je eerst antwoord op een aantal vragen. Welke woonplaats? Eengezinswoning? 2 onder 1 kap? Hoeveel slaapkamers? Tuin op het zuiden? Etc. Voordat ik aan de slag kan met vitaliteit wil ik ook eerst een aantal vragen stellen om de behoefte te peilen. Als deze behoefte in kaart is gebracht, bijvoorbeeld met behulp van een sessie ‘Vitaliteit bij de koffie’ of een uitgebreide scan, breng ik de organisatie in contact met het benodigde aanbod vanuit mijn netwerk. Liefst uit de regio. Dat is voor mij ook vitaliteit. Leefomgeving, onderwijs en arbeidsmarkt met elkaar verbinden. Dat is wat de vitaliteitsmakelaar doet. Met name ook het teruggeven van de arbeidsmarkt aan de leefomgeving. Er ontstaat en win-win situatie. Winst voor de arbeidsmarkt en winst voor de leefomgeving.

Wat wil je de lezers nog meegeven?

Alles in het leven heeft in mijn beleving een bedoeling. Ik was toevallig vanochtend een artikel aan het lezen met de volgende quote. ‘If you keep on attacking something, nothing wants to stand in front of anything that is relentless’. Wat dit voor mij betekent is dat als je ergens voor gaat, is alles onvermijdelijk. Daarmee is het zaak voor de organisaties, het team en het individu eerst écht te willen. Als die wilskracht duidelijk aanwezig is, dan is alles mogelijk. Simpel, eenvoudig en tevens niet makkelijk. Als het niet jou deskundigheid betreft is ondersteuning van een professionele partij daarbij essentieel. En doorzettingsvermogen, een lange adem hebben. Werken aan vitaliteit in je organisatie en ook in je persoonlijke leven heeft tijd nodig. De oosterse wijsheden zeggen niet voor niets dat het 100 dagen duurt voordat het beklijft.

Omgaan met emoties

Je gevoel, je emotie,  is een goede vriend, een bondgenoot, die je wil waarschuwen voor iets, of, zoals bij weerstand, je iets wil laten begrijpen. Emoties zijn het waard om te (her) kennen en ernaar te luisteren. Het gaat namelijk over je diepste zelf.

Wie emoties beheerst laat weinig van zichzelf zien. Hierdoor bied je geen ruimte aan de energie ervan. Het gevolg is dat deze energie wordt opgeslagen in het lichaam en dat doet vroeg of laat pijn.

We kunnen beter leren onze emoties te beheren, als emotioneel intelligente mensen.

Emoties beheren betekent dat we het hele scala aan emoties kennen, accepteren en gebruiken.

Dat we ondersteunende, positieve emoties kunnen oproepen.

Het betekent ook dat we destructieve stemmingen kunnen omzetten in een gepaste gemoedstoestand. Een gemoedstoestand die ons toelaat effectief te zijn in bepaalde situaties. Meester te zijn van je emoties i.p.v. slaaf.

Er zijn geen goede of slechte emoties!

Jij bepaalt zelf, in de gegeven omstandigheden, de waarde en het nut van je emoties. Wie niet bang is van zijn emoties, is ook niet bang van die van anderen.

Welke emoties zijn er?

In de kern zijn er vier basis emotie: Bang, Boos, Blij en Bedroefd. Mensen vinden het vaak moeilijk om ‘taal’ te geven aan hun emotie. In onderstaand model vinden jullie een uitgebreid overzicht van deze basis emoties aangevuld met een aantal afgeleiden.

omgaan met emoties

Boekbespreking: De 5 frustraties van teamwork

Hoe je ervoor zorgt dat het samenwerken leuk blijft

Patrick Lencioni

Lencioni de 5 frustraties van teamwork

In De 5 frustraties van teamwork legt Patrick Lencioni de kern van samenwerking in teams bloot. Dat doet hij aan de hand van een verhaal, waarin Catherine Petersen als CEO een team moet leiden dat onderling zo in conflict is geraakt dat het de hele organisatie negatief beinvloedt. Gaandeweg openbaren zich vijf grote frustraties die de samenwerking saboteren: Gebrek aan vertrouwen, angst voor confrontatie, gebrek aan betrokkenheid, afschuiven van verantwoordelijkheid en niet resultaatgericht werken.

Lencioni laaat middels dit verhaal zien hoe deze hindernissen ontstaan en hoe je ze achter je kunt laten. Vervolgens werkt hij het onderliggende model uit.

De vijf frustraties op een rij:

1. Gebrek aan vertrouwen versus vertrouwen in elkaar.

De basis van de piramide van Lencioni, het fundament, bestaat uit vertrouwen. Wanneer dit fundament wegvalt zal het team uiteenvallen. Het leren kennen van teamleden is een goed begin. Opbouwende feedback durven geven en kunnen ontvangen is essentieel. Kwetsbaar moeten kunnen opstellen: Wanneer er fouten gemaakt worden moet dit openlijk worden toegegeven. Tenslotte moeten ook frustraties uitgesproken worden om de atmosfeer in het team gezond te houden.

2. Angst voor confrontatie versus confrontaties aan durven gaan.

Ontwikkel het vermogen tot constructief conflict. Conflicten zorgen voor een sterkere band. Wanneer elk teamlid zich blijft uitspreken blijft er geen frustratie over en gaat het conflict geen eigen leven leiden.

3. Gebrek een betrokkenheid versus betrokkenheid van de teamleden.

Committeer je aan gedeelde doelen en afspraken. Een team waarin eenheid heerst neemt keuzes zonder te twijfelen.

4. Mijden van verantwoordelijkheid versus verantwoordelijkheid nemen.

Houdt jezelf en anderen verantwoordelijk. In individuele zin komt het neer op het nemen van verantwoordelijkheid voor het gedrag, houding en resultaten.

5. Weinig aandacht voor resultaat versus resultaat is de focus.

Richt de aandacht op gezamenlijke resultaten. Focus en vastberadenheid zijn noodzakelijk om tot goed resultaat te komen. Een gefocust team geniet van succes en minimaliseert individualistisch gedrag.

Lencioni: ‘Hoe graag we ook willen samenwerken, een team worden en blijven vereist toewijding en discipline. Het gaat niet vanzelf. Je bent nooit klaar met eraan werken’.

Quote van de maand November

quote Mahatma Ghandi

Wie ben ik?

omgaan met weerstand

Meer dan 25 jaar ervaring als leidinggevende in het MKB en verenigingsleven en een post-HBO- opleiding tot Coach Practitioner vormen mijn basis. Mijn verbinding met de filosofische achtergrond van de judosport en het bezoek aan de Japanse cultuur heeft geleid tot de ontwikkeling van mijn levensmotto; ‘samen winnen door meeveren’. Zo heb ik geleerd een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan het welzijn van de mens binnen zijn organisatie.

Persoonlijke aandacht, respect, verbinding, innerlijke vrijheid en gezondheid zijn mijn kernwaarden.

De wens om volgens mijn eigen inzichten en principes vorm te geven aan de begeleiding van individuen en groepen heeft mij gestimuleerd om een eigen bedrijf te starten in interactiemanagement. In stresssituaties weet ik eigenschappen als positiviteit, humor, oplossingsgericht denken, plannen en organiseren maximaal te benutten t.b.v. een vitale en toekomstgerichte organisatie.

Van waar Communicatieve vaardigheden en energiek leiderschap?

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Coachen voelt dan ook niet alleen als een hobby, maar ook echt als een voorrecht.

We leven in een hectische wereld, er wordt van alles en nog wat in super hoog tempo van ons verwacht. De technische ontwikkelingen gaan harder dan ooit tevoren. Wordt er nog goed gecommuniceerd? Bouw je voldoende rust in voor je zelf? Beweeg je wel voldoende? Hoe ga je om met al die verwachtingen uit je omgeving? Lig je ‘s nachts wel eens wakker? Hoe hoog leg je de lat voor je zelf?

Kortom, ik help mensen die met wéérzin naar hun werk gaan, zodat ze weer zin in hun werk krijgen.

Mijn aanpak bevordert autonomie, zingeving en meesterschap. Een drietal kernelementen die cruciaal zijn op het gebied van intrinsieke motivatie. Een eigenschap die er voor zorgt dat mensen gezond ouder worden. Dit is een item dat momenteel zowel privé als werk gerelateerd hoog in het vaandel staat.

Ook drink ik graag een kopje koffie (of thee) met je in een persoonlijk gesprek om o.a. hierover van gedachten te wisselen.

Meer weten?

Bel gerust voor een afspraak op 06-835 966 14

Wat is jouw visie? Heb je een leuk onderwerp voor het volgende magazine? Of ken je iemand die graag geïnterviewd wil worden? Laat het mij weten.

Met enthousiaste groet,

Hugo

Hugo Lumens

Online Magazine Méér uit Mensen, september 2019

header mailchimp

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Lees in dit magazine hoe Cynthia Smit vertelt over vitaal vakmanschap en betekenisvol werk.

Inhoud magazine

Cyntia

Cynthia Smit over vitaal vakmanschap en betekenisvol werk

Bij binnenkomst valt mijn oog op een presentatie banner met als thema ‘Vitaal Vakmanschap’. Dit blijkt later in het gesprek het centrale thema. Het verhaal op de banner gaat over Avi Benimadho, hij werkt al meer dan tien jaar als algemeen schoonmaakmedewerker in het Leids Medisch Universitair Centrum. Schoonmaken vindt hij dankbaar werk, maar hij wilde meer. Daarom volgde hij de specialistische opleiding ‘schoonmaken van een OK’. Hij noemt zijn nieuwe functie nu ‘schoonmaken op het allerhoogste niveau’.

Kun je iets vertellen over jouw werkzaamheden binnen Hago Zorg?

Ik werk nu een jaar bij Hago Zorg. Hiervoor heb ik 16 jaar bij Jumbo supermarkten gewerkt. Altijd in de retail gewerkt. In eerste instantie had ik niet zo’n goed beeld van  een baan in de schoonmaak. Mijn standpunt is dat een HR-functie wel een toegevoegde waarde moet kunnen leveren voor de doelgroep. En mijn perceptie van de schoonmaak-doelgroep was er een van medewerkers die schoonmaken met dopjes in de oren, afgezonderd van de wereld om hen heen. Toen ik de vacature nog eens goed doorlas zag ik dat er meer aspecten aan het vak zitten. Het is niet zo maar schoonmaken , maar mét zorg schoonmaken in de zorg. En dat is echt anders.

Vertel.

De vacature sprak mij aan omdat bij Hago Zorg, als onderdeel van Vebego, veel linkjes zitten naar duurzaamheid, duurzame inzetbaarheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Allemaal thema’s die ik belangrijk vind. Daarnaast natuurlijk  VIP. VIP staat voor Vakmanschap, Interactie en Plezier. Dat is het DNA van Hago Zorg. Dat is uiteindelijk de reden waarom ik gesolliciteerd heb, want daar kan je met HR van toegevoegde waarde  zijn. Wat ik leuk vind is om antwoord te geven op de vraag hoe je toegevoegde waarde levert vanuit medewerkers die  praktisch zijn opgeleid. Hoe ga je additionele waarde leveren vanuit die interactie? Schoonmaken kan  iedereen leren, maar het gaat juist om die interactie die wij belangrijk vinden als schoonmaakbedrijf in de zorg. Interactie in de omgang met cliënten, patiënt, bewoner van de instelling waar we schoonmaken. Daar zijn andere competenties belangrijk en hiervoor moet je mensen trainen en ontwikkelen  of misschien zelfs wel andere mensen voor aannemen.

Jullie maken niet schoon tussen zes en acht ’s avonds met de TL verlichting aan?

Op de meeste instellingen waar wij komen wordt schoongemaakt waar de cliënt of bewoner bij is. Uitzondering is bijvoorbeeld de operatiekamer, die tussendoor wordt schoongemaakt of de polikliniek van een ziekenhuis die voordat hij open gaat schoon moet zijn. Hier zijn we overigens ook met onze klant over in gesprek. Waarom deze ruimte niet schoonmaken tijdens ‘openingstijden’? Iedereen mag toch zien dat er wordt schoongemaakt. Dat is nog een imago dingetje waar heel de schoonmaakbranche mee te maken heeft. We hebben binnen de zorg een aantal zorgcategorieën die zich van elkaar onderscheiden. We hebben ziekenhuizen, academische ziekenhuizen, ouderenzorg, GGZ en gehandicaptenzorg. Bij die laatste drie maken wij schoon waar mensen wonen. Dus moet je kunnen praten met die bewoners. Daarom is die interactie zo belangrijk. Je kunt niet die kamer opkomen met muziek in je oren. Daar heb je een band met de bewoner. Die bewoner vindt het fijn om te weten wie jij bent. Dat vind ik mooi. Hier toegevoegde waarde aan leveren. Mensen helpen ontwikkelen op het gebied van interactie. Hoe krijgen we het voor elkaar dat ze hier nog beter in worden.

Wat kun je zeggen over de visie van Hago Zorg op dit gebied?

Sinds korte tijd hebben we binnen Hago Zorg een nieuwe visie, een nieuwe missie en een nieuwe strategie ontwikkeld. Hoe kunnen wij ons onderscheiden in de markt? Wij zijn als Hago Zorg het grootste schoonmaakbedrijf dat schoonmaakt in de zorg en dat willen we ook blijven. Waar maken wij dan het verschil? Daarover zijn wij in gesprek gegaan met onze opdrachtgevers. We hebben de vraag gesteld wat men van ons verwacht, waar de klant behoefte aan heeft. Door in gesprek te gaan met de klant leer je ook waar men tegenaan loopt. Ervaren zij  problemen? Als wij die problemen dan eens  op kunnen lossen. Dat zou toch heel mooi zijn.

Wat is de grootste moeilijkheid die jullie voor de klant oplossen?

Het grootste beletsel voor onze klanten is personeelstekort. Dat is overal in de zorg. De medewerkers die er werken zitten tot over hun oren in het werk. Hoe mooi zou het zijn als wij een deel van die werkdruk kunnen verlagen door taken over te nemen? Enerzijds is dit fijn i.v.m. het commerciële belang. Anderzijds is dit ook voor onze medewerkers van groot belang. Wij hebben namelijk te maken met een populatie medewerkers die ook vergrijst en door het fysiek zware werk ontstaat een vrij hoog ziekte verzuim. Daartegenover staat dat wij geen alternatieve werkzaamheden hebben. De kans dat je fysieke klachten krijgt en vervolgens een lange periode ziek blijft is gewoon enorm groot. En dat gunnen we onze medewerkers niet, want dat is geen pretje. Dus we zouden ze graag ander werk aan willen bieden. Onze klant heeft een probleem, want die heeft werkzaamheden over. Dus kijken we hoe het mes aan twee kanten kan snijden. Denk dan bijvoorbeeld aan zorgondersteunende taken. Bijvoorbeeld de logistiek van bedden, rolstoelen, linnen etc. Eigenlijk alles wat verpleegkundigen nu erbij doen. Onze mening is dat deze taken ook door Hago Zorg- medewerkers uitgevoerd kunnen worden. Zo heeft de verpleegkundige meer tijd voor de specialistische werkzaamheden passend bij deze beroepsgroep.

En bijvoorbeeld een kopje koffie drinken met de bewoner?

Ja precies,  het sociale contact versterken. Wij gaan zelfs nog een stukje verder. Er zijn bewoners die noodgedwongen in een instelling zijn opgenomen en daar geen dagelijkse bezigheden hebben.  Zij hebben als het ware geen doel meer.Wij doen aan cliënt participatie.  Wij zetten bijvoorbeeld clienten in bij de wasserij om de was met een bakfiets op te halen. Door alles heel gestructureerd weg te zetten kunnen heel veel mensen hun dag wel goed besteden. Dat is een voorbeeld hoe je een klant kunt helpen en hoe wij zelf daar maatschappelijk toegevoegde waarde aan kunnen geven. Daarom is onze visie ook: ‘Wij brengen een positieve impact op ieder mens in de zorg’.  En die mens in de zorg is dus niet alleen de verpleegkundige, maar ook onze schoonmaker, ook de cliënt, de bewoner. En ook de chirurg die graag in een schone OK opereert. 

“Operatiekamers schoonmaken: daar droomde ik stiekem van…..”(Avi Benimadho)

Dat heeft heel wat gevergd om deze visie te implementeren…..

We hebben gekeken wat we daar allemaal voor nodig hadden. En zo kwamen we op ons impact programma. Een programma waar zeker vijf HR gerelateerd grote projecten inzitten. Bijvoorbeeld het starten met het  opnieuw inrichten van de organisatie. We hebben onze organisatie in tweeën gesplitst in een klantenorganisatie en een serviceorganisatie. De service organisatie bestaat uit de afdeling HR, Finance en process control en Communicatie en management ondersteuning. Deze leveren service aan onze klantenorganisatie. Binnen onze organisatie staat onze klant centraal en binnen onze klantenorganisatie staat de mens centraal. Dat is de medewerker, maar ook de bewoner/patiënt in de instelling waar we werken. De serviceorganisatie is inmiddels anders ingericht. Met de herinrichting van de klantenorganisatie zijn we gestart per  1 juli. Het volgende impact programma is ‘Vitaal Vakmanschap’, gericht op het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Dat is iets waar ik persoonlijk heel erg vrolijk van word. Hier moet je als organisatie echt in geloven, dit moet je als organisatie willen, het moet jouw DNA zijn. Je moet ergens in durven investeren waarvan je niet zeker weet of het volgend jaar geld oplevert. Je moet het geloof hebben dat je weet dat het op de langere termijn gewoon beter is voor de organisatie. Tijdens mijn sollicitatiegesprek heb ik ook echt doorgevraagd naar het geloof in maatschappelijk verantwoord ondernemen. Samen met Marloes Jansen, HR adviseur binnen onze afdeling HR , heb ik een kapstok gemaakt voor ‘Vitaal Vakmanschap’. Dit is een kapstok geworden die eigenlijk staat voor heel het HR beleid. Alles komt daar in terug. In november hebben we dit uitgerold onder de campagne ‘Goed Bezig’. We zijn het nu aan het laden. Ons doel van dit jaar is niet het verzuim te reduceren. Ons doel voor dit jaar is om ‘Vitaal Vakmanschap’ op de kaart te zetten. Dat het bekend wordt bij de medewerkers en dat ze zich er  bewust van worden dat het ook van hun is. Dat ze weten dat hun werkgever het goed met hen voor heeft.

Op welke manier creëer je draagvlak bij de medewerkers?

Dit gebeurt door het steeds weer opnieuw te vertellen. Herhalen, herhalen, herhalen. Dat is best lastig. Onze doelgroep leest niet perse graag. Dus hoe bereik je  hen? Dit doen we door ze bijvoorbeeld  via hun leidinggevende te bereiken. Een onderdeel van ‘Vitaal Vakmanschap’ is ‘Vitaal Leiderschap’. Dit is een opleidingstraject voor leidinggevenden om henzelf te laten ervaren hoe het is gesteld met hun eigen vitaliteit. Dit met als doel dat ze dit gaan delen  Momenteel zijn we ‘Vitaal Vakmanschap’ aan het door vertalen naar onze voorwerkers. Dit zijn de mensen die contact hebben met de schoonmaak medewerkers. Op deze manier lukt het om ‘Vitaal Vakmanschap’ uit te rollen. Daar waar het lukt zoomen we in op de succes verhalen en delen die via ons magazine, intern online platform en posters en banners binnen de hele organisatie. Ook vertellen mensen hun eigen succesverhaal. Op deze manier willen we dit jaar een aantal ambassadeurs creëren, zo hopen we dat het een olievlek wordt die steeds verder uitbreidt.

Waaruit bestaat ‘Vitaal Vakmanschap’?

Vitaal Vakmanschap bestaat uit vier bouwstenen. Ten eerste: betekenisvol werk. Dat vinden we binnen Vebego heel belangrijk. We willen dat iedereen ervaart dat hij toegevoegde waarde levert. Wij hebben hieraan toegevoegd dat dit gebeurt op een veilige en gezonde manier. De tweede pijler is vitaliteit en gezondheid. Dit zegt voornamelijk iets over je fysieke gezondheid. De derde pijler is mobiliteit en loopbaan. Hierbij bieden we hulp aan mensen die niet meer lekker in hun vel zitten binnen hun huidige functie. De laatste pijler is opleiding en ontwikkeling. Hier wordt bekeken welke opleiding of ervaring de medewerker nodig heeft om een bepaalde functie op een prettige manier in te kunnen vullen. We zijn continu de drijfveer aan het peilen bij de medewerkers. En aansluitend kijken hoe we hierin kunnen voorzien. Deze behoefte wordt afgetast door met medewerkers in gesprek te gaan.

Hoe organiseer je als HR gesprekken met medewerkers?

Wij kennen binnen Hago Zorg  de ‘sop-stage’. Het meewerken op de werkvloer.  Iedere nieuwe medewerker binnen de serviceorganisatie doet dit normaal drie keer ter introductie om kennis te maken met onze dienstverlening. We willen dit heel graag ook gedurende de rest van het dienstverband blijven doen. Je hoort zo veel, omdat je dan zelf met de collega’s aan het werk bent. Je gaat met ze lunchen. Je doet echt alles  als ‘kantoormedewerker’ wat de schoonmaker ook doet. En zodoende verklein je de afstand naar de werkelijkheid daar. Dat bevalt zo goed. We hebben onlangs het programma “Samen zijn we VIP op de werkvloer” uitgerold voor de complete serviceorganisatie. Dit met als doelstelling ‘echt’ service te kunnen verlenen aan de klantorganisatie en in hun behoeften te voorzien. Dit is ook een onderdeel van een cultuurprogramma waar we samen mee aan de slag gaan. Dit cultuurprogramma heet: ‘Samen zijn we VIP’.

VIP?

VIP is belangrijk. We willen graag dat onze mensen Vakkundig werken. Dat beloven we ook aan onze klanten. Al onze schoonmakers , verstaan het vak en weten wat ze meten doen. Interactie; Niet alleen met de patiënt /cliënt/bewoner, maar ook met de klant. We willen graag weten wat de klant wil. Soms geven we ook ongevraagd advies. Wij zijn uiteindelijk specialist en vakman. Tenslotte is het belangrijk dat de medewerkers Plezier hebben. Ik heb zelden bij een bedrijf rondgelopen waar zo veel gelachen wordt. Op de objecten waar schoongemaakt wordt is er niet altijd reden om te lachen. Tijdens sop stages merk je hoe heftig het werk als schoonmaker kan zijn. Medewerkers krijgen soms een band met cliënten. Gelijktijdig worden de cliënten ‘opgesloten’, omdat er gevaar is voor weglopen. Cliënten die overlijden. Dit zijn voor medewerkers soms heftige ervaringen. Het is niet zo maar schoonmaken. Ik heb heel veel respect voor de mensen die het werk verrichten. Die mensen moet je ook laten weten dat je oprecht geïnteresseerd bent in wat ze beweegt. Vandaar dat ik zeg, ga er naar toe en ga het ze vragen.

Alles wat we doen, doen we voor onze klantenorganisatie. We gaan nu ook naar onze klantenorganisatie toe om te vragen hoe ze het willen hebben. Neem als voorbeeld het ziekmeldingsproces. Dit was niet heel efficiënt voor onze medewerkers. We hadden daar een andere oplossing voor, alleen betekende dat wel een extra taak voor onze teamleider. We zijn toen  eerst gaan vragen wat  zij er zelf van vonden. Het gevolg was dat er enkele kritische kanttekeningen werden geplaatst, waardoor het idee uiteindelijk beter werd en een groter draagvlak kreeg. Dat is hoe ik vind dat een HR afdeling moet werken. Je hebt ook HR afdelingen die bedenken mooie plannen en gooien ze over de heg de organisatie in. Zo van, succes ermee. Dan ontstaat er alleen maar weerstand en is er nul draagvlak. We zien inmiddels dat het werkt, mensen zijn enthousiast en er ontstaan nieuwe initiatieven.

Doen jullie iets aan medewerkerstevredenheid onderzoek?

Betekenisvol werk is één pijler uit Vitaal Vakmanschap. Dat is ook de naam van ons medewerkerstevredenheid onderzoek. Die hebben we in november uitgerold. In januari kwam de terugkoppeling daarvan. Daarna is altijd de vraag en nu? Je weet  hoe het ervoor staat en wat ga je daar vervolgens mee doen? Heel vaak is de uitslag dat de werkdruk te hoog is. Ja, dat verander je ook niet zo maar. Dus dan is de vraag: wat ga je daar nu aan doen? Is het echt de werkdruk, of zijn er misschien andere mogelijkheden waardoor je toch de werkdruk kunt verminderen? Anders leren denken en ervaren. We worden natuurlijk zelf ook beoordeeld in zo’n onderzoek. Daarbij merken we dat leidinggevenden dat best wel lastig vinden. Dus hebben we de betrokkenen gevraagd hoe wij ze daar bij kunnen helpen. Want we willen graag dat ze er mee aan de slag gaan. Het is immers zonde om de uitslag van het medewerkerstevredenheid onderzoek in de kast te leggen. Uiteindelijk samen een werkkoffertje ontwikkeld als handvat voor de terugkoppeling van de resultaten. Daarin zitten een aantal instrumenten die leidinggevenden helpen om een opening te creëren in een gesprek met moeilijke thema’s.

Werkkoffertje? Wat moet ik me daar bij voorstellen?

Hierin zitten spelvormen en een handleiding. De gedachte is dat mensen hierdoor out off the box gaan denken. De meeste mensen vinden spelletjes leuk. Het is laagdrempelig en past heel erg bij plezier maken. Dus willen  we een spelletje gebruiken om een serieus onderwerp aan te snijden. Wij hebben bijvoorbeeld een kaartspel ontwikkeld met  50 kaarten. Op elke kaart staat een kreet die jij belangrijk of niet belangrijk kunt vinden, zoals bijvoorbeeld Zichtbaar zijn, opleiden, ontwikkelen, betrokken leidinggevende enz. Het idee is dat je alle kaarten op tafel legt. Je laat de medewerker twee kaartjes kiezen die hij/zij heel belangrijk vindt en twee kaartjes die niet zo belangrijk gevonden worden. Vervolgens ga je daarover samen in gesprek. Dat is makkelijker dan vragen als, jullie hebben dit ingevuld, zeg maar wat je wilt. Je hebt nu een ingang. We hebben ook het spel ‘over de streep’ met een lint voor op de grond. Daarbij werken we met een aantal stellingen. Bijvoorbeeld de stelling: ‘ík voel me wel eenzaam op mijn werk’. Vind je dat, stap dan over de streep. Als je daar dan met z’n tweetjes staat heb je aanleiding voor een gesprek. Verder zit er een simpele draaischijf in de koffer,. Ook hier staan weer stellingen op. Deze spelletjes gebruiken we voor de terugkoppeling van  het betekenisvol werk onderzoek. Inmiddels worden ze het hele jaar door gebruikt,  ook tijdens een werkoverleg. Allemaal om in gesprek te komen. Dat is wat we willen.

Je krijgt ontzettend veel vrijheid in jouw rol van HR.

Ja, dit is echt de next step op HR gebied. Ik vind het belangrijk om een maatschappelijke bijdrage te kunnen leveren. Positieve impact. Dat vind ik fijn en past ook perfect bij mijn eigenwaarde.

Je vertelde over het impact programma.

Ja inderdaad, dat is dus onder andere Vitaal Vakmanschap en het vernieuwen van de organisatie. Daarnaast is een van de projecten ook  VIP academie. Dat is een platform dat zich bezighoudt met opleiding en ontwikkeling. Het is eigenlijk onderdeel van ‘Vitaal Vakmanschap’. Verder hebben we het item: maatschappelijk impact maken. Dit heeft te maken met hoe je als organisatie bezig bent met maatschappelijke items  en wordt deels uitgedrukt op de prestatieladder sociaal ondernemen. De zogenaamde PSO certificering. Het afgelopen jaar hebben we de aspirant status behaald. PSO gaat over het inzetten van mensen met een afstand tot te arbeidsmarkt. Ik denk dat wij met uitstek werk hebben waarbij dat kan. Onze doelstelling is om het komende jaar trede twee te behalen op de prestatieladder. Nog een van de thema’s binnen het impact programma’s is uitbreiding van de dienstverlening. De projectleider van dit thema is de afdeling commercie, maar het raakt ook HR.  Als wij andere dienstverlening willen gaan aanbieden moeten we ook zorgen dat onze mensen dat kunnen.

Hoe is het voor de schoonmakers om deze extra taken uit te voeren?

Zij ervaren het  als bijzonder prettig om niet alleen maar schoon te hoeven maken. Hierdoor kunnen zij toegevoegde waarde leveren en wordt er anders naar de schoonmakers gekeken. Wat wij merken tijdens ‘sopstages’ is dat de schoonmaker meerdere keren per dag genegeerd wordt. En dat voelt niet fijn. We hebben hierdoor ook echt een uitdaging op het gebied van imago. Schoonmaker worden is niet de ambitie van de meeste jongeren. Mensen komen min of meer toevallig terecht in dit beroep. Wat we ook zien is dat veel statushouders, die in het land waar ze vandaan komen vaak  al een andere specifieke vakopleiding hebben, hier gaan schoonmaken. We zijn  hartstikke blij met deze mensen, maar het is natuurlijk ook fijn als we hen iets extra kunnen bieden, zodat ze zich verder kunnen ontwikkelen. Wij hebben als Hago Zorg de ambitie en de visie dat iedereen een kans moet krijgen. Kansen om jezelf te ontwikkelen, kansen om lekker te werken tot je 70e voor mijn part. Kansen moet je grijpen, dus mensen moeten wel zelf in de actie. Wij kunnen onze medewerkers niet dwingen om duurzaam inzetbaar te worden. Uiteindelijk is het iets wat ze zelf moeten doen. Daarom beginnen we binnen ‘Vitaal Vakmanschap’ ook met bewustwording van je eigen vitaliteit. Mensen gaan alleen maar veranderen als er noodzaak is. Als je niet bewust bent van de noodzaak, blijf je gewoon doorgaan. We bieden de kansen om je verder te ontwikkelen, zo kan je ook een fijne werkgever zijn en willen mensen graag bij Hago Zorg (blijven) werken. Hoe gaaf zou het zijn als in het voorbeeld van de statushouder, die in zijn eigen land  al deels opgeleid is, uiteindelijk verpleegkundige wordt? Dan hebben we een mooi loopbaantraject. Ook kunnen schoonmakers zich specialiseren in vloeronderhoud of OK specialist. Daar kunnen ze extra opleiding in volgen. Als mensen dit soort opleidingen kunnen volgen, dan kunnen ze ook een MBO opleiding tot verpleegkundige volgen en instromen bij onze klant. En waarom zou een medewerker van onze klant, die misschien op leeftijd of overbelast is, bij ons geen ondersteunende taken kunnen doen? We zijn als organisatie proactief. Als we zien dat een medewerker niet lekker in zijn vel zit, gaan we helpen. Als organisatie wordt je er niet beter van wanneer een medewerker niet op zijn plekje zit. Dan gaan we kijken of die medewerker in- of extern een mooie andere job kan krijgen. Dat is een win-win situatie. Als daar een opleiding voor nodig is, dan gaan we dat faciliteren. Anders blijft zo iemand doorwerken, valt ie wellicht uit en gaat het ziekteverzuimtraject in. HR kijkt nu samen met een mobiliteitscoach hoe we mensen in bovengenoemde positie verder kunnen helpen. Steeds kijkend vanuit het perspectief, wat kan iemand, waar ligt het talent? Die mobiliteitscoach is blijvend op zoek binnen andere branches om samenwerkingsverbanden aan te gaan. Als iemand niet meer bij ons kan werken, kan dat wellicht wel ergens anders. Dan is het fijn voor die medewerker als die van werk naar werk kan gaan. Hier geloven de organisatie en ik als HR’er in. Zeker, we hebben nog een hele klus te doen, maar we staan wel stevig aan het begin van  deze weg.

Kun je in vijf woorden Hago Zorg omschrijven?

Vakmanschap, interactie, we maken heel veel plezier, ondernemerschap en mensgericht. We zijn enorm mensgericht. En als extra bonus positiviteit. We bekijken  zaken positief. Dit zijn thema’s die je niet alleen schrijft op je website, maar die je ook merkt als je binnenkomt.

Welke eigenschappen moet een leidinggevende zeker bezitten?

Die moet allereerst mensgericht zijn. Daarnaast ook klantgericht. We hebben onderscheid gemaakt in die tussenlaag. We hebben een klantmanager en een teamleider. Die teamleider stuurt het team aan, die moet dus mensgericht zijn. Die klantmanager heeft contact met de klant dus die moet vooral klantgericht zijn en die moet vertrouwen hebben dat de teamleider contact heeft met de schoonmakers. We hebben heel bewust proces en mensgericht uit elkaar getrokken. Omdat je de combinatie niet vaak vindt in één persoon. Toch hebben we beide eigenschappen in de organisatie nodig. Verder moet de leidinggevende beschikken over ondernemerschap. De wil om zelfstandig dingen te kunnen doen. Vlak positiviteit en leiderschap niet uit. Leiderschap over jezelf, en leiderschap richting de medewerkers. Daarnaast moeten ze het gesprek aan durven gaan. Leiderschap durven tonen. De leidinggevende moet feedback durven en kunnen geven. In mijn beleving gaat het  om de manier hoe je iets vertelt. Feedback geven vanuit de beste bedoeling. Want `zachte heelmeesters maken immers stinkende wonden`, dus kan je maar beter op een eerlijke, positieve wijze feedback geven.

Waar haal jij je inspiratie vandaan?

Allereerst mijn 16 jaar lange ervaring als HR medewerker bij Jumbo supermarkten. Daarnaast de overtuiging dat iedereen een kans verdient. Ook dat je zelf je geluk maakt. Daarom wil ik graag mensen helpen door ze in hun eigen regie te zetten. Soms kijken mensen tegen een berg op. Als wij dan als organisatie kunnen helpen die berg een stukje lager te maken en iemand uit dat dal kunnen trekken dan vind ik dat alleen maar heel fijn. Dat is de toegevoegde waarde die ik kan leveren voor een doelgroep die het gewoon niet makkelijk heeft. Op TV wordt ik geïnspireerd door programma’s als ‘dreamschool’. Ik kijk er met mijn vier kinderen naar. Wij hebben in principe een makkelijk leven. Ik vind het ook belangrijk dat ze weten hoe het anders kan zijn. Van de andere kant ben ik hartstikke resultaatgericht. Alles wat ik doe moet ergens toe leiden. Van de ene kant ben ik er voor de mens, aan de andere kant voor de continuïteit van de organisatie. Het een kan niet zonder het ander.

Hoe wil je dat de lezer aan Hago Zorg denkt?

Als goed voorbeeld van hoe het kan. Als een organisatie met een goed verhaal dat klopt. En niet alleen met een verhaal, maar ook een verhaal dat in de praktijk wordt gebracht. Want dat maakt het verschil. Niet alleen dromen, maar ook realiseren. En uiteraard als een organisatie die resultaten boekt. Wat Hago Zorg onderscheidt is dat investeren in mensen prioriteit heeft. Daar creëer je uiteindelijk mee dat  de schoonmaker als specialist op de OK heel trots vertelt dat hij nu meehelpt om patiënten gezond te krijgen.

Cyntia2

Is getrouwd en woont met haar man en 4 kinderen in Geffen. Ze deed de meeste HR ervaring op bij Jumbo supermarkten en werkt nu sinds ruim een jaar bij Hago Zorg. Haar hobby’s zijn uiteraard zoveel mogelijk kwalitatieve tijd  doorbrengen met het gezin, tennissen, lezen, wandelen met de hond en vooral veel gezelligheid creëren.

Bevlogenheid, wat is dat?

Werken aan Bevlogenheid

Je voelt je vitaal, vol energie en gaat met plezier naar je werk. Je bent betrokken bij je werk, de cliënt en de organisatie. Je werkdag vliegt voorbij waarna je met een voldaan gevoel naar huis of naar de sportschool gaat. Alleen en samen met anderen boek je zichtbaar mooie resultaten. Je voelt je niet alleen goed op je werk maar kunt ook genieten van al het andere dat het leven je te bieden heeft. 

Als deze omschrijving op jou van toepassing is hebben we goed nieuws: je bent een bevlogen medewerker! Als deze beschrijving nog niet op jou van toepassing is maar je dit wel graag zou willen hebben we ook goed nieuws: iedereen kan bevlogen worden!

jdr model

Een van de belangrijkste modellen rondom bevlogenheid is het Job Demands- Resources model (JD-R).

De Utrechtse Bevlogenheid Schaal

De Utrechtse Bevlogenheid Schaal (UBES) van Schaufeli en Bakker (2004) meet de mate van bevlogenheid. Bevlogen medewerkers zouden namelijk minder kans hebben op een burn-out. De betrouwbaarheid en validiteit zijn goed.

Uit later onderzoek blijkt dat de drie dimensies van burnout negatief samenhangen met de drie dimensies van de UBES. Onderdelen van de vragenlijst zijn onder andere:

  • Vitaliteit
  • Toewijding
  • Absorptie
button

Boekbespreking

Gung Ho, een overtuigende methode om uw medewerkers te inspireren.

gung ho e1568305097213

In het verhaal wordt de nieuwe plantmanager Peggy aan de hand genomen door indiaan Andy. Ondanks dat de fabriek het slechts presteert van alle fabrieken, is de afdeling van Andy de meest efficiënte van alle fabrieken van de multinational. Om het geheim van Andy te achterhalen gaat Peggy elk weekend mee naar het bos om de drie principes van Gung Ho in de natuur te aanschouwen.

Het eerste principe, de basis van Gung Ho, is DE GEDREVENHEID VAN DE EEKHOORN. In de herfst zien we eekhoorntjes druk in de weer om een wintervoorraad eikels aan te leggen. Dit is hun doel waar ze waarde aan hechten. Zonder nootjes overleven ze immers de winter niet. Dit doel van het werk en het belang wat ze hieraan hechten motiveert de eekhoorntjes om hard te werken en maakt het werk de moeite waard. In een fabrieksomgeving vertaalt de gedrevenheid van de eekhoorn zich als volgt: alle medewerkers weten dat ze iets belangrijks bijdragen aan de wereld (1), werken naar een gemeenschappelijk doel (2) en iedereen plant en acteert op basis van gemeenschappelijke waarden (3).

Het tweede principe wat Gung Ho beschrijft is DE METHODE VAN DE BEVER. Bevers bouwen hun huizen met de ingang onder water waardoor deze beschermd zijn tegen gevaar. Een dam wordt gebouwd om water op  een bepaalde hoogte te houden en de doorgang te beschermen (het doel van de bevers). De bevers vertrouwen erop dat iedereen een bijdrage levert aan het werk van de hele groep. De gedrevenheid van de eekhoorn is gefocust op de gemeenschap, de methode van de bever gaat over de rol van elk individu binnen die gemeenschap. Wederom worden drie handvaten aangereikt om de methode van de bever te implementeren. Grenzen moeten duidelijk worden beschreven door leidinggevenden om aan te geven hoe groot het speelveld is (1), naar gedachten, behoeften, gevoelens en dromen wordt geluisterd en geacteerd (2) en medewerkers moeten bekwaam zijn maar ook uitgedaagd worden (3).

Het derde en laatste principe van Gung Ho beschrijft DE GAVE VAN DE GANS. Wanneer je een zwerm ganzen ziet hoor je ze continue kwaken. Welke boodschap zouden de ganzen elkaar sturen? Ganzen moedigen elkaar aan. Een gave waar mensen veel van kunnen leren. Aanmoedigingen kosten niets, zijn onuitputtelijk en leiden tot intrinsieke motivatie. De drie handvaten zijn: Felicitaties moeten echt zijn (1), anders verliezen ze hun kracht. Scores bijhouden helpt om aan te moedigen (2). Stel je voor dat er geen juichend publiek was bij een voetbalwedstrijd, het zou de wedstrijd een stuk minder leuk maken. De derde tip is dat om mensen te enthousiasmeren zowel materiële beloningen van als complimenten en positieve feedback van belang zijn(3).  

ISBN: 978-90-470-0024-2    

Quote van de maand september

kennedy

Wie ben ik?

Omgaan met weerstand

Meer dan 25 jaar ervaring als leidinggevende in het MKB en verenigingsleven en een post-HBO- opleiding tot Coach Practitioner vormen mijn basis. Mijn verbinding met de filosofische achtergrond van de judosport en het bezoek aan de Japanse cultuur heeft geleid tot de ontwikkeling van mijn levensmotto; ‘samen winnen door meeveren’. Zo heb ik geleerd een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan het welzijn van de mens binnen zijn organisatie.

Persoonlijke aandacht, respect, verbinding, innerlijke vrijheid en gezondheid zijn mijn kernwaarden.

De wens om volgens mijn eigen inzichten en principes vorm te geven aan de begeleiding van individuen en groepen heeft mij gestimuleerd om een eigen bedrijf te starten in interactiemanagement. In stresssituaties weet ik eigenschappen als positiviteit, humor, oplossingsgericht denken, plannen en organiseren maximaal te benutten t.b.v. een vitale en toekomstgerichte organisatie.

Vanwaar persoonlijke ontwikkeling en energiek leiderschap?

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Coachen voelt dan ook niet alleen als een hobby, maar ook echt als een voorrecht.

We leven in een hectische wereld, er wordt van alles en nog wat in super hoog tempo van ons verwacht. De technische ontwikkelingen gaan harder dan ooit tevoren. Wordt er nog goed gecommuniceerd? Bouw je voldoende rust in voor je zelf? Beweeg je wel voldoende? Hoe ga je om met al die verwachtingen uit je omgeving? Lig je ‘s nachts wel eens wakker? Hoe hoog leg je de lat voor je zelf?

Kortom, ik help mensen die met wéérzin naar hun werk gaan, zodat ze weer zin in hun werk krijgen.

Mijn aanpak bevordert autonomie, zingeving en meesterschap. Een drietal kernelementen die cruciaal zijn op het gebied van intrinsieke motivatie. Een eigenschap die er voor zorgt dat mensen gezond ouder worden. Dit is een item dat momenteel zowel privé als werk gerelateerd hoog in het vaandel staat.

Ook drink ik graag een kopje koffie (of thee) met je in een persoonlijk gesprek om o.a. hierover van gedachten te wisselen.

Meer weten?

Bel gerust voor een afspraak op 06-835 966 14

Wat is jouw visie? Heb je een leuk onderwerp voor het volgende magazine? Of ken je iemand die graag geïnterviewd wil worden? Laat het mij weten.

Met enthousiaste groet,

hugo 2

info@hugolumens.nl