Open workshop: ‘Meeveren of Tegenwerken?’

  • Wanneer: maandag 4 juni
  • Waar: Thermae 2000, ruimte: Timeless.
  • Tijd: 9.00 – 11.00 uur
  • Kosten: € 50,- incl. btw p.p.

 

Voel jij je wel eens niet begrepen? Herken je het gevoel wel eens onzeker te zijn? Dat je het allemaal goed bedoelt maar het kennelijk duidelijk overkomt?  Of herken je iemand  uit je relaties waarbij het bovengenoemde speelt? Uit een onderzoek van de Florida State University (prof. W. Hochwarter) blijkt dat hoe harder ergens communicatie nodig is, hoe minder het plaatsvindt.

Aan de hand van de judometafoor ‘Meeveren of Tegenwerken?’ laat ik je in een gegarandeerd powerpointvrije workshop voelen én ervaren hoe deze bewezen principes uit de judosport worden samengebracht om situaties in de werkomgeving op te lossen. Allemaal vanuit de basisgedachte: ‘eerst begrijpen, dan begrepen worden!’

Wil jij weten welke inzichten uit de judosport je kunnen gebruiken om effectiever te communiceren én beter samen te werken aan gezamenlijke doelen schrijf je dan hier in voor de workshop ‘Meeveren of Tegenwerken?’

Ik beloof dat ik je op een zéér plezierige, actieve wijze laat ervaren hoe effectiever communiceren én beter samenwerken écht voelt.

30420209 1673534136086904 6778567563498868826 o

 

 

 

 

 

 

‘Foto’s: Chapeaumagazine.com’

 

Hugo Lumens

Méér uit Mensen

Waar kom jij je bed voor uit in 2018?

nieuwjaarsgroet 2018

 

 

 

 

 

Ken jij iemand die snel vermoeid is? Iemand
die slecht slaapt? Iemand die last heeft  van lichamelijke kwaaltjes zoals  een slechte eetlust of een opgebrand gevoel?

Hugo Lumens ondersteunt ook in 2018 bij het zelfverzekerd en doelgericht sturen van zijn of haar carrière. Want alleen werk dat bij je past, geeft steeds weer plezier, energie en voldoening!

Haal in het nieuwe jaar het beste uit jezelf! Daar pluk je niet alleen op je werk, maar ook in je privéleven de vruchten van!

Met enthousiaste groet,

handtekening naam

 

 

 

 

 

why icoon

Wat is jouw bijdrage tijdens de week van de werkstress?

van werkstress naar werkplezierBedrijven en organisaties die werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun medewerkers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit.

Als gevolg van de huidige wetgeving zullen mensen steeds langer blijven doorwerken waardoor de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties en medewerkers. Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven, voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid. Wil je een helder inzicht krijgen in jouw energie- en stressbronnen op organisatie- en functieniveau maak dan gebruik van de werkenergieanalyse©.

Zelf aan de slag

Inzicht krijgen in jouw energie- en stressbronnen is een belangrijk item. Het gaat er uiteindelijk om wat jij er zelf en in samenwerking met jouw hulpbronnen daadwerkelijk aan doet. Ook ik doe dit niet alleen. Op het gebied van stressbeheersing werk ik bijvoorbeeld samen met Preventivio. Dit netwerk zorgt dat er tal van hulpmiddelen beschikbaar zijn op het gebied van:

Bewust bewegen: zorgt direct voor verlaging van het stressniveau

Bewuste voeding: zorgt voor minder verzuim en meer energie op het werk

Bewust zijn: Zingeving in het werk door ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, vakmanschap en ideeën vanuit medewerkers, autonomie in het werk en voortdurende persoonlijke ontwikkeling zijn cruciale factoren die bijdragen aan bevorderen van werkplezier en verminderen van werkstress.

Bron www.duurzameinzetbaarheid.nl

scherder

Nieuw bij Hugo Lumens Interactiemanagement: Actief aan de slag met beroepsziekte nummer 1.

Het inzichtelijk maken van je stress en energie niveau in 7 simpele stappen.

Ken jij óók iemand die te hoge eisen aan zichzelf stelt? Die te weinig rust neemt?
werkenenergieanalyse

Iemand die te weinig controle over de eigen werksituatie heeft, heeft niet het gevoel een hand te hebben in het resultaat dat hij of zij aflevert. Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam heeft onderzocht dat in de meeste stresssituaties blijkt dat het werk zélf de boosdoener is.”

f1ffbcb0 d1b8 4f7d 82f5 75ee3811bd0dStress op de werkvloer is beroepsziekte nummer 1. Meer dan een miljoen mensen loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werk gerelateerde psychische ziektes. In heel veel organisaties zijn er collega’s die vanwege werkstress thuis zitten of hun werkdruk niet of nauwelijks aankunnen. Dat is alarmerend. Want als je eenmaal een burn-out hebt gehad, dan is er een vergroot risico op een tweede burn-out.

Hugo Lumens Interactiemanagement is onlangs gecertificeerd in het afnemen van een wetenschappelijk ofactsheetvantno werkstress burn out verzuim in cijfers page 001nderbouwde methodiek om een burn-out tijdig te signaleren. Wat maakt deze methode uniek? De Werkenergieanalyse® geeft in 7 simpele stappen duidelijk weer in hoeverre jouw stressniveau invloed heeft op jouw werksituatie. Nieuwsgierig? In mijn volgende blog leest u meer over deze Werkenergieanalyse®.

Deze investering loont!

Bron: NRC.nl Anne Corré,  21 oktober 2016

Kijk hier voor het complete artikel.

a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward
feedback 2Het was juist dié medewerker die op 200 m loopafstand van de vestiging woonde en steevast 10 minuten te laat op zijn werk verscheen. De vestigingsleider had hem al herhaaldelijk aangesproken op dit ongewenste gedrag maar de medewerker veranderde dit niet. Uiteindelijk kwam de vestigingsleider mij om raad vragen. Een week lang was ik er elke ochtend om met eigen ogen te constateren wat er gebeurde. Toen ik de bewuste medewerker confronteerde met het feit dat hij die week elke werkdag 10 minuten te laat was gearriveerd vroeg ik gelijktijdig of ik mij ongerust moest maken. Is er iets in de thuissituatie waardoor je te laat komt? Kan ik je daarbij helpen? Nee, was het stellige antwoord, ik sta gewoon te laat op. Zal ik je anders iedere ochtend bellen opperde ik. Dat ging zelfs hem te ver en hij moest erkennen dat hij degene was die dit gedrag moest aanpassen.

Vaak trappen we tijdens onze goedbedoelde feedforward in een van onderstaande valkuilen.

Onbewust zijn we er heer en 691a5f2a 6986 469f bfff 8bd8b6e638bbmeester in om alvast te oordelen. In bovengenoemd voorbeeld zou het kunnen zijn dat de bewuste medewerker bv. iedere ochtend zijn zieke moeder moet verzorgen. Door te vragen of er iets is in de thuissituatie waar je rekening mee moet houden blijf je hier open in. Het zou ook kunnen zijn dat je reageert op het gedrag door er een eigen interpretatie aan te geven. Een andere vorm van oordelen is etiketteren. Je verondersteld dat er niets verandert wanneer de ander bij herhaling bepaald (ongewenst) gedrag laat zien. Het resultaat is een ‘selffulfilling prophecy’.

Ook kan het kiezen van het verkeerde moment een valkuil zijn. Dit kan het verkeerde moment in de tijd zijn, het nemen van te weinig tijd om de feedback te geven of feedback geven op het moment dat er te weinig veiligheid of vertrouwen is. Pas ook op met begrijpen en weten. Vraag door en wees nieuwsgierig. Pas als de ander zijn verhaal helemaal heeft verteld heeft hij zijn hart gelucht. Een laatste valkuil kan zijn dat je te aardig bent voor elkaar. Zorg dat je duidelijk bent, helder en constructief.

Constructieve feedforward:  
Wanneer je de ander verteld wat goed gaat en wat beter kan, leidt dit tot de volgende resultaten:
• Constructieve aandacht, je bevestigt de ander als het ware in zijn bestaan.
• Je helpt de ander zijn inzicht te vergroten in zijn gedrag en functioneren.
• De ander leert hoe jij hem ervaart.

De functie van het geven van feedforward is tweeledig:

  1. Het helpt misverstanden te corrigeren en onduidelijkheden op te helderen.
  2. Het creëert leermogelijkheden; de ander leert van de spiegel die hem wordt voorgehouden en van de informatie die hij terugkrijgt.

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward:

  1. Benoem de feiten vanuit jezelf.
  2. Wees specifiek, interpreteer zo min mogelijk, het gaat over gedrag.
  3. Geef de gevolgen of effecten aan.
  4. Op het juiste moment.
  5. Let op non-verbale signalen.
  6. Onthoud je van adviezen.
  7. Geef ruimte voor een reactie.
  • Wees open, eerlijk, respectvol en constructief.
  • Overdaad de ander niet, vermijd een monoloog.
  • Voorkom moraliserende beoordelingen en interpretaties.
  • Spreek eventueel wederzijdse verwachtingen uit.
  • Bewaak de sfeer van veiligheid en vertrouwen.

feedforward 1Feedforward lijkt op feedback. Feedback kenmerkt zich echter door veel te praten over het verleden terwijl feedforward toekomstgericht is. Soms zijn mensen bang om elkaar aan te spreken op hun gedrag. Men is bang dat het geven van feedback of feedforward de relatie kan beschadigen. Als je het gesprek ingaat met de verkeerde intentie is deze angst terecht. Als je de ander door het geven van feedforward op een hoger plan wilt brengen loop je echter geen enkel gevaar. Let er wel op dat je deze positieve intentie expliciet naar voren brengt.

Bron: ‘Coachen als professie’ door Ien G. M. van der Pol. ‘Authentiek leiderschap’ van Bas W. Blekkingh.
a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

5 tips voor het effectief omgaan met complimenten en schouderklopjes

Uit onderzoek van de Universiteit Maastricht blijkt dat de baas de productiviteit van medewerkers kan opkrikken. Dit artikel stond woensdag 4 januari in de Limburger. Mooi artikel en velen waren het met de onderzoeker eens. Ook op L1 was dit item het gesprek van de dag. Maar hoe doe je dat nu, een compliment geven. In mijn workshops gebruik ik hiervoor het acroniem ‘ECHT’.

E xpliciet
C ompromisloos
H artelijk
T ijdig

  1. Het compliment moet expliciet zijn, d.w.z. duidelijk. Ik kreeg onderstaand compliment toen ik een nieuwe blouse aan had. ‘Die blouse staat je niet lelijk’.. ….. Tja, uiteraard goed bedoelt, maar niet echt duidelijk. Beter is: ‘Hugo, je hebt een mooie blouse aan’.
  2. Wanneer je een compliment geeft moet dat compromisloos zijn. Sommige mensen geven een compliment en verwachten van de ander ook een compliment terug. Geef dat  schouderklopje eens onvoorwaardelijk, gewoon omdat de ander iets goed doet, er leuk uitziet, jou geholpen heeft of om welke reden dan ook.
  3. Een compliment moet hartelijk zijn. Dat zit hem ook in de uitspraak en zelfs je non-verbale uitstraling. Ga niet om te oefenen complimenten uitdelen waar je niet achter staat.
  4. Geef het compliment op het tijdstip dat het hoort en niet bv. een dag later. Zeg dat je vriend(in) een leuk kapsel heeft als hij of zij terug komt van de kapper en zeg niet, ‘goh, ben je naar de kapper geweest?’

Vier punten, Hugo hoor ik je zeggen, terwijl in de titel van dit blog toch echt Compliment 1staat dat er 5 tips zijn voor het omgaan met complimenten. Klopt. Tip 5 heeft te maken met het ontvangen van complimenten. Ook dat is een hele kunst. Wanneer wij een compliment krijgen zijn we er heer en meester in om dit compliment meteen af te breken. ‘O dat valt wel mee, was in de uitverkoop’ is zo’n dooddoener bij het ontvangen van complimenten. We kunnen het goed met z’n allen, dat  bagatelliseren van welgemeende complimenten. Wie ontvangt een compliment als bovenstaand met bv. ‘dank je wel, ik ben er zelf ook heel erg blij mee’.

complimenten 0 page0

Wat iedereen zou moeten weten over de rol en invloed van communicatie op betrokkenheid en bevlogenheid van het personeel.

Boos was hij, wellicht ook teleurgesteld. Zojuist had de directeur zijn personeel met een licht dwingend karakter op de hoogte gesteld dat hij a.s. zondag een ‘verplichte’ teambuilding organiseerde. Boos was hij, omdat het personeel massaal reageerde niet aanwezig te kunnen zijn. Zij zetten en masse de hakken in het zand. Hij reageerde woest met de mededeling dat wanneer zondag niet aan zijn verwachtingen werd voldaan hij ook in de toekomst niets meer zou ondernemen om het personeel te pleasen.

In mijn vorige nieuwsbrief beschreef ik 7 oorzaken die van invloed zijn op betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers. Goals marketing beschrijft in een whitepaper gepubliceerd in maart 2014 dat er één cruciaal element is – de smeerolie – die alle invloedfactoren met elkaar verbindt: communicatie!

Communicatie als kritische succesfactor.

Communicatie met als doel mensen en organisaties met elkaar te verbinden door onbekendheid, onduidelijkheid en onzekerheid weg te nemen. En de dialoog te faciliteren tussen werkgever, leidinggevende en medewerker. En dat is niet gemakkelijk. Goed communiceren is namelijk een vak.

Management belangrijke bottleneck.

Leidinggevenden besteden maar liefst een derde tot twee derde van hun tijd aan interactie en informatieuitwisseling en zijn daarmee van enorme betekenis in de vorming van het culturele en communicatieklimaat van hun organisatie. Helaas gaat dat niet altijd goed. Keer op keer blijkt uit onderzoek dat (een gebrek aan) feedback en communicatie door leidinggevenden een van de grootste obstakels voor medewerkersbetrokkenheid vormt.

Uit een onderzoek van Effectory uit 2013 komen de onderstaande resultaten:

  • 46,8% van de medewerkers geeft aan niet door de organisatie op de hoogte te worden gehouden van ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken.
  • 37,9% van de ondervraagden geeft aan dat leidinggevenden belangrijke zaken die spelen niet met hen delen.
  • 35,5% van de medewerkers zegt niet op de hoogte te zijn van de doelen van de organisatie.

Heb jij als manager ook het idee dat jouw communicatie minder effectief is dan jij zou willen? Heb jij ook wel eens het gevoel dat je niet begrepen wordt? Terwijl je het allemaal toch zo goed bedoelt. Ontdek nu, snel en gemakkelijk de voordelen van efficiënte en effectieve communicatie en bel of mail direct met Hugo Lumens via 06 – 835 966 14 of info@hugolumens.nl.

Hugo Lumens is onderscheidend in de markt door een unieke combinatie van Judo en DISC profiel analyse gekoppeld aan een persoonlijke coachsessie. Judo wordt ingezet als middel om mensen lichamelijk te laten voelen wat het resultaat is van meeveren of tegenwerken. Door deze fysieke beleving te verbinden met de theoretische kennis van het DISC-model ontstaat een ‘Leven Lang Leereffect’. het DISC model biedt de mogelijkheid om uzelf, medewerkers, collega’s, partner en klanten beter te begrijpen. De kracht van deze unieke combinatie van DISC én trainingsoefeningen gebaseerd op de Judofilosofie heeft een positieve uitwerking op de effectieve communicatie en geeft een sterke impuls aan het nemen van verantwoordelijkheid.

ju-do-it-linkedin

7 oorzaken die van invloed zijn op betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers.

De directeur liep met grote passen terwijl de stoom uit zijn oren kwam de productiehal binnen. Al vloekend en tierend baande hij rechtstreeks naar die ene medewerkster die met woorden tot aan de grond werd afgezaagd. Zij zakte in elkaar why icoonen werd al huilend getroost door enkele collega’s. De directeur had zojuist een klacht binnengekregen en de bewuste medewerkster hield hij hiervoor verantwoordelijk. Hij verdween net zo snel als hij was verschenen. Het resultaat was dat ik als bedrijfsleider vervolgens weken, nee maanden nodig had om het aanwezige personeel weer gemotiveerd te krijgen.

Goals marketing publiceerde in maart 2014 een whitepaper met 7 oorzaken die van invloed zijn op medewerkersbetrokkenheid en –bevlogenheid.

  1. Werkomgeving.
    Medewerkers willen allereerst een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Een omgeving met prettige voorzieningen die voldoet aan de (arbo)eisen, techniek die meewerkt en koffie die te drinken is.
  1. Cultuur en waarden.
    Mensen werken graag in een verbindende cultuur. Dat wil zeggen een cultuur waar men zich veilig en ondersteund voelt door collega’s en management. Waar de werkdruk gezond is en waar respect en integriteit belangrijke waarden zijn.
  1. Leiderschap en management.
    Organisaties met een duidelijke visie en koers, vertegenwoordigd door een sterke leider, hebben meer betrokken medewerkers. Daarnaast zijn de stijl en managementkwaliteiten van de direct leidinggevenden van sterke invloed op de betrokkenheid en het werkplezier van medewerkers.
  1. Doel en ontwikkeling.
    Werk moet waardevol, relevant en nuttig zijn. Medewerkers moeten zien en begrijpen wat hun bijdrage is aan het succes van de organisatie. Persoonlijke doelen en denkbeelden moeten matchen met de organisatiedoelen en -visie. En er moet voldoende ruimte zijn voor persoonlijke en werkgerelateerde groei en ontwikkeling.
  1. Erkenning en beloning.
    Erkenning voor het werk dat ze doen en daarvoor beloond worden, dat vinden medewerkers belangrijk. En terugkoppeling. Het liefste natuurlijk positieve terugkoppeling, maar ook tips om het werk beter en efficiënter te doen. Niet één keer per jaar in het beoordelingsgesprek, maar via doorlopende communicatie met collega’s en leidinggevenden.
  1. Invloed en autonomie.
    Medewerkers verwachten vertrouwen en een bepaalde mate van vrijheid om hun functie autonoom te kunnen uitvoeren. En dat er naar hen geluisterd wordt. Ze willen inspraak in de invulling van hun baan, hun afdeling en de koers en richting van de organisatie. Ze willen de dialoog kunnen aangaan, het liefst tot in de directiekamer.
  1. Informatievoorziening.
    Het werkt erg stimulerend als medewerkers goed op de hoogte worden gehouden over ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken. Geef medewerkers inzicht in kerncijfers zoals verkoopresultaten en klanttevredenheid, zodat ze weten of ze goed bezig zijn.

f07cfe33 ed21 4a5d 8a3c 1fb3c6e178c9

Ben jij wel eens betrokken bij (kleine) conflicten? Heb jij ook wel eens het gevoel dat je niet begrepen wordt? Terwijl je het allemaal toch zo goed bedoelt. Heb jij ook moeite om bovenstaande factoren positief te beïnvloeden? Hugo Lumens haalt meer uit mensen.

Hugo Lumens is onderscheidend in de markt door een unieke combinatie van Judo en DISC profiel analyse gekoppeld aan een persoonlijke coachsessie. Judo wordt ingezet als middel om mensen lichamelijk te laten voelen wat het resultaat is van meeveren of tegenwerken. Door deze fysieke beleving te verbinden met de theoretische kennis van het DISC-model ontstaat een ‘Leven Lang Leereffect’. het DISC model biedt de mogelijkheid om uzelf, medewerkers, collega’s, partner en klanten beter te begrijpen. De kracht van deze unieke combinatie van DISC én trainingsoefeningen gebaseerd op de Judofilosofie heeft een positieve uitwerking op de effectieve communicatie en geeft een sterke impuls aan het nemen van verantwoordelijkheid.

Neem gerust contact op voor een gratis gesprek over JUDO en DISC via info@hugolumens.nl of bel 06-835 966 14

 

DISC profielanalyse en de vluchtelingenproblematiek.

We zien het elke dag opnieuw op het journaal en in de kranten. Europa wordt klaarblijkelijk ‘overspoeld’ door vluchtelingen uit oorlogsgebieden. Zoals we op datzelfde journaal kunnen zien heeft ook iedereen wel een mening of zelfs een oordeel over deze problematiek. De wereld van mensen kan complex zijn. Vanuit mijn fascinatie voor de DISC profielanalyse stel ik mij de volgende vragen omtrent de complexiteit van gedrag en communicatie die momenteel in Nederland ontstaan rondom bovengenoemd item.

Waarom….
  • …..hebben sommige mensen een enorme weerstand tegen de komst van deze vluchtelingen terwijl anderen diezelfde mensen met open armen ontvangen?
  • …..wordt de één overtuigd nadat feiten en argumenten zijn verzameld terwijl anderen vooral luisteren naar wat het gevoel hen ingeeft?
  • ….kijken grote groepen mensen van nature optimistisch naar dit thema en anderen weer pessimistisch?
  • …..nemen bepaalde mensen ogenschijnlijk makkelijk leiding en nemen anderen genoegen met het volgen van deze mensen?
  • …..zijn sommige mensen zo flexibel en hangen anderen aan procedures?

Het DISC model geeft hier een simpel antwoord op zonder simplistisch te worden of mensen in ‘hokjes’ op te sluiten. Het is een model dat de complexe werkelijkheid van mensen en hun gedragingen terugbrengt naar een overzichtelijk en begrijpelijk geheel. Hierdoor ontstaat binnen complexe thema’s wederzijds begrip en kunnen problemen en conflicten resultaatgericht worden opgelost.

Elk mens is uniek en elk mens heeft zijn eigen geschiedenis.

67ec55f3 51f7 4610 877f b653b74e3a0c
DISC profielanalyses wordt ingezet bij; individuele en team coaching, burn-out, conflicten, persoonlijke ontwikkeling, werving en selectie, team- en organisatieontwikkeling. 

DISC meet door middel van een assessment diverse aspecten. Dit resulteert in vier hoofdstijlen:
D    Hoe u omgaat met problemen en uitdagingen.
I    Hoe u anderen beweegt en overhaalt tot uw standpunt.
S    Hoe u omgaat met veranderingen in uw omgeving.
C    Hoe u omgaat met regels, details en procedures.

In ieder mens zien we in meer of mindere mate de vier basisstijlen terug. Vaak hanteren we in verschillende contexten verschillende stijlen.

Wil jij meer weten over DISC, neem dan gerust contact op via info@hugolumens.nl of 06-83596614

Het verjaardagsfeest en DISC profielanalyse.

We kennen het allemaal wel, je komt op een verjaardag en je weet van te voren al wie het hoogste woord heeft. Het type Emiel Ratelband, die alleen zichzelf hoort praten en niet luistert naar de ander. Zo zit gegarandeerd ook je neef erbij die alleen zijn ‘eigen’ waarheid kent, deze iedereen probeert op te dringen en niet luistert of openstaat voor de mening van jou of iemand anders in het gezelschap. Uiteraard zit er ook altijd die vriendelijke tante, die zeer geïnteresseerd is in je weekend, je ouders of hoe jij je voelt. Tenslotte is de buurjongen natuurlijk aanwezig. Je weet wel die jongen die een beetje voorzichtig is, alles en iedereen eerst analyseert voordat hij weloverwogen een reactie geeft.

Hoe ga jij om met deze persoonlijkheden, die je uiteraard niet alleen op die verjaardag tegenkomt maar ook op je werk, het verenigingsleven en binnen je gezin. Hoe acteer jij in bovengenoemde situatie? Word je stil of ga je juist meer praten? Ga je je verdedigen ten opzichte van je neef? Of vertoon je vluchtgedrag en ontwijk je juist een gesprek met hem? Probeer je je buurjongen te overtuigen dat het zo’n vaart niet zal lopen?

Allemaal mogelijke strategieën om toch een leuke dag te hebben. De vraag is of deze strategieën het beoogde resultaat opleveren. DISC profielanalyse leert ons anderen te behandelen zoals zij behandeld willen worden en niet zoals wij zelf behandeld willen worden. Dit brengt mij tot de basis van Judo. Door je maximaal te verplaatsen in de ander en letterlijk te voelen of die ander duwt of trekt kun jij met zo min mogelijk inspanning een optimaal resultaat behalen. Deze basis is de grondslag die deelnemers laat ervaren hoe efficiënt om te gaan met weerstand en verandering.

Het DISC model brengt voorkeursgedrag en -communicatie in kaart. Hiermee kun je je eigen voorkeuren in verschillende omgevingen in beeld brengen en ook die van anderen. Hierdoor begrijp je (beter) wat jezelf en anderen motiveert, waarom jij en anderen bepaalde keuzes maken en voorkeuren hebben. Door je te verplaatsen in de voorkeursstijl van je gesprekspartner ontstaat wederzijds begrip. Verhoog je tempo eens bij het type Emiel Ratelband en creëer een gezellige en vriendelijke omgeving. Vraag eens aan je neef naar de voordelen van voorgenomen ideeën en wat deze opleveren. Luister eens naar je buurjongen en ga in op de details. En creëer voor je tante een vriendelijke sfeer, toon oprechte interesse in haar als persoon.

disc_kaartje_benader_de_anderstan-page1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DISC profielanalyses worden ingezet bij; individuele coaching, persoonlijke ontwikkeling, werving en selectie, team- en organisatieontwikkeling. 

DISC meet door middel van een assessment diverse aspecten. Dit resulteert in vier hoofdstijlen:
D    Hoe u omgaat met problemen en uitdagingen.
   Hoe u anderen beweegt en overhaalt tot uw standpunt.
S    Hoe u omgaat met veranderingen in uw omgeving.
C    Hoe u omgaat met regels, details en procedures.

In ieder mens zien we in meer of mindere mate de vier basisstijlen terug. Vaak hanteren we in verschillende contexten verschillende stijlen.

Wil jij meer weten over DISC, neem dan gerust contact op via
info@hugolumens.nl of 06-83596614