7 Richtlijnen voor het geven van feedforward

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward
feedback 2Het was juist dié medewerker die op 200 m loopafstand van de vestiging woonde en steevast 10 minuten te laat op zijn werk verscheen. De vestigingsleider had hem al herhaaldelijk aangesproken op dit ongewenste gedrag maar de medewerker veranderde dit niet. Uiteindelijk kwam de vestigingsleider mij om raad vragen. Een week lang was ik er elke ochtend om met eigen ogen te constateren wat er gebeurde. Toen ik de bewuste medewerker confronteerde met het feit dat hij die week elke werkdag 10 minuten te laat was gearriveerd vroeg ik gelijktijdig of ik mij ongerust moest maken. Is er iets in de thuissituatie waardoor je te laat komt? Kan ik je daarbij helpen? Nee, was het stellige antwoord, ik sta gewoon te laat op. Zal ik je anders iedere ochtend bellen opperde ik. Dat ging zelfs hem te ver en hij moest erkennen dat hij degene was die dit gedrag moest aanpassen.

Vaak trappen we tijdens onze goedbedoelde feedforward in een van onderstaande valkuilen.

Onbewust zijn we er heer en 691a5f2a 6986 469f bfff 8bd8b6e638bbmeester in om alvast te oordelen. In bovengenoemd voorbeeld zou het kunnen zijn dat de bewuste medewerker bv. iedere ochtend zijn zieke moeder moet verzorgen. Door te vragen of er iets is in de thuissituatie waar je rekening mee moet houden blijf je hier open in. Het zou ook kunnen zijn dat je reageert op het gedrag door er een eigen interpretatie aan te geven. Een andere vorm van oordelen is etiketteren. Je verondersteld dat er niets verandert wanneer de ander bij herhaling bepaald (ongewenst) gedrag laat zien. Het resultaat is een ‘selffulfilling prophecy’.

Ook kan het kiezen van het verkeerde moment een valkuil zijn. Dit kan het verkeerde moment in de tijd zijn, het nemen van te weinig tijd om de feedback te geven of feedback geven op het moment dat er te weinig veiligheid of vertrouwen is. Pas ook op met begrijpen en weten. Vraag door en wees nieuwsgierig. Pas als de ander zijn verhaal helemaal heeft verteld heeft hij zijn hart gelucht. Een laatste valkuil kan zijn dat je te aardig bent voor elkaar. Zorg dat je duidelijk bent, helder en constructief.

Constructieve feedforward:  
Wanneer je de ander verteld wat goed gaat en wat beter kan, leidt dit tot de volgende resultaten:
• Constructieve aandacht, je bevestigt de ander als het ware in zijn bestaan.
• Je helpt de ander zijn inzicht te vergroten in zijn gedrag en functioneren.
• De ander leert hoe jij hem ervaart.

De functie van het geven van feedforward is tweeledig:

  1. Het helpt misverstanden te corrigeren en onduidelijkheden op te helderen.
  2. Het creëert leermogelijkheden; de ander leert van de spiegel die hem wordt voorgehouden en van de informatie die hij terugkrijgt.

7 Richtlijnen voor het geven van feedforward:

  1. Benoem de feiten vanuit jezelf.
  2. Wees specifiek, interpreteer zo min mogelijk, het gaat over gedrag.
  3. Geef de gevolgen of effecten aan.
  4. Op het juiste moment.
  5. Let op non-verbale signalen.
  6. Onthoud je van adviezen.
  7. Geef ruimte voor een reactie.
  • Wees open, eerlijk, respectvol en constructief.
  • Overdaad de ander niet, vermijd een monoloog.
  • Voorkom moraliserende beoordelingen en interpretaties.
  • Spreek eventueel wederzijdse verwachtingen uit.
  • Bewaak de sfeer van veiligheid en vertrouwen.

feedforward 1Feedforward lijkt op feedback. Feedback kenmerkt zich echter door veel te praten over het verleden terwijl feedforward toekomstgericht is. Soms zijn mensen bang om elkaar aan te spreken op hun gedrag. Men is bang dat het geven van feedback of feedforward de relatie kan beschadigen. Als je het gesprek ingaat met de verkeerde intentie is deze angst terecht. Als je de ander door het geven van feedforward op een hoger plan wilt brengen loop je echter geen enkel gevaar. Let er wel op dat je deze positieve intentie expliciet naar voren brengt.

Bron: ‘Coachen als professie’ door Ien G. M. van der Pol. ‘Authentiek leiderschap’ van Bas W. Blekkingh.
a138fe3f 648e 4321 b98c 5e0d3c5a9ca0

Wat iedereen zou moeten weten over de rol en invloed van communicatie op betrokkenheid en bevlogenheid van het personeel.

Boos was hij, wellicht ook teleurgesteld. Zojuist had de directeur zijn personeel met een licht dwingend karakter op de hoogte gesteld dat hij a.s. zondag een ‘verplichte’ teambuilding organiseerde. Boos was hij, omdat het personeel massaal reageerde niet aanwezig te kunnen zijn. Zij zetten en masse de hakken in het zand. Hij reageerde woest met de mededeling dat wanneer zondag niet aan zijn verwachtingen werd voldaan hij ook in de toekomst niets meer zou ondernemen om het personeel te pleasen.

In mijn vorige nieuwsbrief beschreef ik 7 oorzaken die van invloed zijn op betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers. Goals marketing beschrijft in een whitepaper gepubliceerd in maart 2014 dat er één cruciaal element is – de smeerolie – die alle invloedfactoren met elkaar verbindt: communicatie!

Communicatie als kritische succesfactor.

Communicatie met als doel mensen en organisaties met elkaar te verbinden door onbekendheid, onduidelijkheid en onzekerheid weg te nemen. En de dialoog te faciliteren tussen werkgever, leidinggevende en medewerker. En dat is niet gemakkelijk. Goed communiceren is namelijk een vak.

Management belangrijke bottleneck.

Leidinggevenden besteden maar liefst een derde tot twee derde van hun tijd aan interactie en informatieuitwisseling en zijn daarmee van enorme betekenis in de vorming van het culturele en communicatieklimaat van hun organisatie. Helaas gaat dat niet altijd goed. Keer op keer blijkt uit onderzoek dat (een gebrek aan) feedback en communicatie door leidinggevenden een van de grootste obstakels voor medewerkersbetrokkenheid vormt.

Uit een onderzoek van Effectory uit 2013 komen de onderstaande resultaten:

  • 46,8% van de medewerkers geeft aan niet door de organisatie op de hoogte te worden gehouden van ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken.
  • 37,9% van de ondervraagden geeft aan dat leidinggevenden belangrijke zaken die spelen niet met hen delen.
  • 35,5% van de medewerkers zegt niet op de hoogte te zijn van de doelen van de organisatie.

Heb jij als manager ook het idee dat jouw communicatie minder effectief is dan jij zou willen? Heb jij ook wel eens het gevoel dat je niet begrepen wordt? Terwijl je het allemaal toch zo goed bedoelt. Ontdek nu, snel en gemakkelijk de voordelen van efficiënte en effectieve communicatie en bel of mail direct met Hugo Lumens via 06 – 835 966 14 of info@hugolumens.nl.

Hugo Lumens is onderscheidend in de markt door een unieke combinatie van Judo en DISC profiel analyse gekoppeld aan een persoonlijke coachsessie. Judo wordt ingezet als middel om mensen lichamelijk te laten voelen wat het resultaat is van meeveren of tegenwerken. Door deze fysieke beleving te verbinden met de theoretische kennis van het DISC-model ontstaat een ‘Leven Lang Leereffect’. het DISC model biedt de mogelijkheid om uzelf, medewerkers, collega’s, partner en klanten beter te begrijpen. De kracht van deze unieke combinatie van DISC én trainingsoefeningen gebaseerd op de Judofilosofie heeft een positieve uitwerking op de effectieve communicatie en geeft een sterke impuls aan het nemen van verantwoordelijkheid.

ju-do-it-linkedin

7 oorzaken die van invloed zijn op betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers.

De directeur liep met grote passen terwijl de stoom uit zijn oren kwam de productiehal binnen. Al vloekend en tierend baande hij rechtstreeks naar die ene medewerkster die met woorden tot aan de grond werd afgezaagd. Zij zakte in elkaar why icoonen werd al huilend getroost door enkele collega’s. De directeur had zojuist een klacht binnengekregen en de bewuste medewerkster hield hij hiervoor verantwoordelijk. Hij verdween net zo snel als hij was verschenen. Het resultaat was dat ik als bedrijfsleider vervolgens weken, nee maanden nodig had om het aanwezige personeel weer gemotiveerd te krijgen.

Goals marketing publiceerde in maart 2014 een whitepaper met 7 oorzaken die van invloed zijn op medewerkersbetrokkenheid en –bevlogenheid.

  1. Werkomgeving.
    Medewerkers willen allereerst een werkomgeving waar ze lekker aan het werk kunnen. Een omgeving met prettige voorzieningen die voldoet aan de (arbo)eisen, techniek die meewerkt en koffie die te drinken is.
  1. Cultuur en waarden.
    Mensen werken graag in een verbindende cultuur. Dat wil zeggen een cultuur waar men zich veilig en ondersteund voelt door collega’s en management. Waar de werkdruk gezond is en waar respect en integriteit belangrijke waarden zijn.
  1. Leiderschap en management.
    Organisaties met een duidelijke visie en koers, vertegenwoordigd door een sterke leider, hebben meer betrokken medewerkers. Daarnaast zijn de stijl en managementkwaliteiten van de direct leidinggevenden van sterke invloed op de betrokkenheid en het werkplezier van medewerkers.
  1. Doel en ontwikkeling.
    Werk moet waardevol, relevant en nuttig zijn. Medewerkers moeten zien en begrijpen wat hun bijdrage is aan het succes van de organisatie. Persoonlijke doelen en denkbeelden moeten matchen met de organisatiedoelen en -visie. En er moet voldoende ruimte zijn voor persoonlijke en werkgerelateerde groei en ontwikkeling.
  1. Erkenning en beloning.
    Erkenning voor het werk dat ze doen en daarvoor beloond worden, dat vinden medewerkers belangrijk. En terugkoppeling. Het liefste natuurlijk positieve terugkoppeling, maar ook tips om het werk beter en efficiënter te doen. Niet één keer per jaar in het beoordelingsgesprek, maar via doorlopende communicatie met collega’s en leidinggevenden.
  1. Invloed en autonomie.
    Medewerkers verwachten vertrouwen en een bepaalde mate van vrijheid om hun functie autonoom te kunnen uitvoeren. En dat er naar hen geluisterd wordt. Ze willen inspraak in de invulling van hun baan, hun afdeling en de koers en richting van de organisatie. Ze willen de dialoog kunnen aangaan, het liefst tot in de directiekamer.
  1. Informatievoorziening.
    Het werkt erg stimulerend als medewerkers goed op de hoogte worden gehouden over ontwikkelingen en veranderingen die de organisatie raken. Geef medewerkers inzicht in kerncijfers zoals verkoopresultaten en klanttevredenheid, zodat ze weten of ze goed bezig zijn.

f07cfe33 ed21 4a5d 8a3c 1fb3c6e178c9

Ben jij wel eens betrokken bij (kleine) conflicten? Heb jij ook wel eens het gevoel dat je niet begrepen wordt? Terwijl je het allemaal toch zo goed bedoelt. Heb jij ook moeite om bovenstaande factoren positief te beïnvloeden? Hugo Lumens haalt meer uit mensen.

Hugo Lumens is onderscheidend in de markt door een unieke combinatie van Judo en DISC profiel analyse gekoppeld aan een persoonlijke coachsessie. Judo wordt ingezet als middel om mensen lichamelijk te laten voelen wat het resultaat is van meeveren of tegenwerken. Door deze fysieke beleving te verbinden met de theoretische kennis van het DISC-model ontstaat een ‘Leven Lang Leereffect’. het DISC model biedt de mogelijkheid om uzelf, medewerkers, collega’s, partner en klanten beter te begrijpen. De kracht van deze unieke combinatie van DISC én trainingsoefeningen gebaseerd op de Judofilosofie heeft een positieve uitwerking op de effectieve communicatie en geeft een sterke impuls aan het nemen van verantwoordelijkheid.

Neem gerust contact op voor een gratis gesprek over JUDO en DISC via info@hugolumens.nl of bel 06-835 966 14

 

Judo en klachtenafhandeling

nieuwsbriefBegin jaren 90 kocht ik een prachtige geluidsinstallatie. Voor de jongere lezers: dit is een combinatie van radio, cd-speler, cassetterecorder en platenspeler. Eigenlijk zoiets als een ouderwetse ‘spotify’ met vier verschillende geluidsbronnen. Toen ik mijn trots thuis had geïnstalleerd en het toestel op stand-by zette kwam de cd-lade naar buiten. Aangezien dit niet de bedoeling was ging ik met de complete set terug naar de winkel. Ze namen het systeem in ontvangst en vertelden dat ze het zouden opsturen naar de leverancier om na te laten kijken. Zes weken later kon ik mijn nieuwe aanwinst weer ophalen. Thuis gekomen herhaalde ik de procedure en installeerde mijn prachtige combinatie. Echter, je raadt het al, toen ik het systeem uitzette kwam de cd-lade weer naar buiten. Zes lange weken ter reparatie en het euvel was niet verholpen? Je zult begrijpen dat ik niet blij was met deze ervaring. ‘Oh, ja meneer, de eerste keer blazen we het systeem altijd alleen een beetje schoon!’ vertelde de winkelier. SORRY? ‘Ja, we nemen het opnieuw in behandeling en over zes weken kunt u het toestel weer ophalen!’

Ik dacht het niet!!
Vervolgens ontstond er een twistgesprek over de levertijd en wiens verantwoordelijkheid het was, de winkelier of de leverancier van de installatie. Na veel redetwisten werd het mankement uiteindelijk binnen 2 weken verholpen. Je snapt denk ik wel dat dit verhaal geen goede reclame voor de betreffende winkel is geweest.

Op welke manier neem jij verantwoordelijkheid wanneer iemand een klacht heeft? En hoe doe je dat?

Tip 1: Ga nooit in discussie met de klant, of ga alleen in discussie met klanten die je kwijt wilt!
Tip 2: ‘Meeveren om te winnen’ zoals in judo gebruikelijk is, is ook hier van toepassing. Helpen is fouten durven toe te geven en ze snel herstellen. Dat levert tevreden klanten en uiteindelijk ambassadeurs op.

Meeveren doe je door je te verplaatsen in de klant en dat kan weer verschillen van persoon tot persoon. Behandel de klant zoals hij behandeld wil worden, niet zoals jij behandeld wil worden. Om te ontdekken hoe je het beste met de klant om kunt gaan, zou je kunnen achterhalen welke gedrag en-communicatiestijl de ander heeft. Daar zijn verschillende tools voor, één ervan heet DISC. Hiermee wordt je eigen voorkeursgedrag en dat van anderen in verschillende omgevingen inzichtelijk.

Wil jij meer info over DISC of wil jij meteen een gedragsanalyse? Hugo Lumens Interactiemanagement is hiervoor gecertificeerd. Bel met 06-835 966 14 of mail naar info@hugolumens.nl voor een afspraak. Ik maak graag tijd vrij om onder het genot van een kopje koffie of thee te kijken hoe ik je verder kan helpen.

 

JudoCom; resultaatgerichte communicatie in een conflictsituatie.

Hoe ga jij om met veiligheid in een conflictsituatie?

4

‘In het bijzijn van de overige medewerkers werd Jacqueline uitgefoeterd door haar directeur. Zij was degene die het artikel had geproduceerd waarover zojuist bij de directie was geklaagd’. Het gevolg was dat de overige medewerkers in de periode erna bang waren om fouten te maken. En ja, je raad het al, mensen die bang zijn om fouten te maken, maken juist fouten.

Bij het aanleren van judo staat veiligheid hoog in het vaandel. Judo lijkt een individuele sport maar de deelnemers hebben elkaar nodig om hun gezamenlijke doel te realiseren. Als voorbeeld valt te denken aan geleerde vaardigheden die aan het publiek of jury worden gedemonstreerd. Wederzijds respect is de basis voor deze eigenschap die diep geworteld ligt in de judosport. Het hogere doel van Judo is niet voor niets ‘algemeen welzijn’.

Hoe herken je tijdens een conflict of de veiligheid op het spel staat? Het is een soort sociale EHBO. Als je let op het moment dat een gesprek een ongezonde wending neemt, kun je snel reageren. Let hierbij op lichamelijke signalen, emoties en gedrag. De meeste mensen reageren op deze omstandigheden door te vechten of te vluchten. JudoCom leert om de veiligheid te allen tijde te herstellen. Wees allereerst nieuwsgierig, niet bang of boos. Vertrouw zijn of haar intenties en zoek naar een gemeenschappelijk doel dat dermate motiverend is dat de ander bereid zal zijn naar jou te luisteren. Ook hier is net als bij judo wederzijds respect een randvoorwaarde voor de voortzetting van de dialoog. Om discussies en conflicten te vermijden moet je je overtuigingen aan de kant zetten. Stel je open voor de mogelijkheid dat er misschien, heel misschien, nog een andere optie is, een optie waar iedereen zich in kan vinden.

Wil je meer weten over hoe je de veilheid in conflictsituaties hersteld of een gemeenschappelijk doel kunt formuleren? Neem dan contact op met Hugo op 06-83596614 of stuur een mailtje naar info@hugolumens.nl.

JudoCom; in 6 stappen van conflictsituatie naar resultaatgerichte communicatie

1. Verbinden
2. Veiligheid.
3. Verantwoordelijkheid
4. Vertrouwen
5. Verplaatsen in de ander
6. Verder helpen

JudoCom, dé elegante manier van communiceren!

Twintig maanden balanceerde Arjan Erkel tussen leven en dood tijdens zijn ontvoering in de Russische deelrepubliek Dagestan. In zijn indrukwekkende boek ‘ontvoerd’ beschrijft de cultureel antropoloog zijn overlevingsstrategie: ‘Ik zoek contact. Ooit heb ik ergens gelezen dat je tijdens een ontvoering zo snel mogelijk goed contact moet proberen te krijgen met je ontvoerders. Je moet een relatie opbouwen, zodat het voor hen moeilijk wordt je te vermoorden.

De grondgedachte van Judo is gebaseerd op dezelfde filosofie die Arjan Erkel gebruikte tijdens dit hachelijke avontuur. Judo maakt gebruik van het principe ‘Meegeven om te overwinnen’. Dit grondbeginsel staat aan de basis van ‘Woordelijk Judo’.

Judo begint met contact maken, elkaar vastpakken, verbinden, gefocust op het doel dat je wilt bereiken. Dat is tevens de eerste stap van ‘Woordelijk Judo’. Verbinden met de ander, luisteren zonder te oordelen. Gefocust op dat wat je werkelijk wil, vanuit de juiste motieven, geconcentreerd, wat er ook gebeurt.

Met ‘Woordelijk Judo’ help ik mensen zich op een elegante manier te verdedigen tegen verbale aanvallen waardoor ze geen tijd meer verspillen aan het oplossen van misverstanden. Het resultaat is dat mensen effectiever werken aan hun relaties, hogere productiviteit en grotere betrokkenheid creëren én beter samenwerken om gezamenlijke doelen te realiseren.

Met elkaar in gesprek gaan is altijd een optie, ongeacht de omstandigheden. Vraag je wel steeds af wat je gezamenlijke doelstelling is, wat wil ik echt voor mezelf, wat wil ik echt voor de ander én wat wil ik echt voor de relatie? Stel jezelf ook de vraag hoe jij je zou gedragen als je dit resultaat echt wil bereiken? Pas daarbij op voor valkuilen als: altijd willen winnen, wraak zoeken en buiten schot willen blijven.

Woordelijk Judo bestaat uit een kapstok van 6V’s:

  1. Verbinden
  2. Veiligheid
  3. Verantwoordelijkheid
  4. Vertrouwen
  5. Verplaatsen in de ander
  6. Verder helpen

Wil jij meer weten over ‘Woordelijk Judo’ vraag dan een gratis gesprek aan via info@hugolumens.nl , bel met 06-83596614 of lees meer in de volgende nieuwsbrief.

2365d570-2550-42f0-aead-3458f7ba90d0

Van stress naar bevlogenheid.

Is stress ook in uw organisatie een terugkerend probleem? Hebben medewerkers een te ebook van frustratie naar bevlogenheidhoge werkdruk? Wacht niet tot het te laat is. Stress is beroepsziekte nummer 1 in Nederland. Dit is voor zowel werkgevers als werknemers een explosief probleem.

Bijna iedere organisatie heeft te maken met stress op het werk. Maar liefst 33% van het werk gerelateerde ziekteverzuim wordt veroorzaakt door stress. Van de Nederlandse werknemers zegt 40% vaak tot altijd, heel veel werk te hebben, 36% noemt het werk zelfs hectisch.
In 2013 waren er van de 266 ziekmeldingen per 100.000 werknemers, 96 het gevolg van ‘psychosociale arbeidsbelasting’. De geschatte kosten van arbeidsverzuim door stress bedragen jaarlijks 4 miljard euro. Werkstress kan leiden tot psychische en fysieke klachten. Het is van belang om snel in te grijpen, want verzuim dat eruit voort kan komen, duurt gemiddeld langer dan verzuim door andere oorzaken. Hugo Lumens Interactiemanagement helpt jou en je medewerkers in zes duidelijke stappen van stress naar bevlogenheid.

  • Ontspannen door bewegen en mediteren.

  • Ontdekken van drijfveren.

  • Opsporen van belemmeringen.

  • Ontwikkelen van (nieuwe) overtuigingen.

  • Onderhouden van sociale netwerk.

  • Oefenen, oefenen, oefenen.

Wil je meer weten? download dan nu mijn e-Book.

‘Bevlogenheid is een positieve, op gevoel gebaseerde toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt op zijn beurt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan en beschikken over grote mentale veerkracht en doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het werk; het werk wordt als nuttig en zinvol ervaren, is inspirerend en uitdagend, en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie ten slotte, heeft betrekking op het op een plezierige wijze helemaal opgaan in het werk, er als het ware mee versmelten waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is om er zich los van te maken’. (Schaufeli & Bakker 2001)

download (1)

De impact van het dagboek van Anne Frank

Wat kunnen wij leren van het dagboek van Anne Frank?

De wereld zal ook zonder mij verder draaien en ik kan me tegen de gebeurtenissen toch niet verzetten (Anne Frank, 15 jaar)

Het is deze tekst uit het dagboek van Anne Frank die mij inspireerde om dit onderwerp in deze nieuwsbrief aan te snijden.

Het dagboek is uitgegeven in 70 talen en er zijn wereldwijd 35 miljoen exemplaren verkocht. Astrid Joosten maakte een documentaire en onderzocht de impact ervan. In Japan, Noord-Korea, Argentinië en de Verenigde Staten is het verplichte literatuur op de middelbare school.
In Argentinië is 12 juni zelfs uitgeroepen tot nationale Anne Frank dag. Deze dag staat voor de Argentijnen in het teken van  immigratie en van hun strijd tegen geweld en discriminatie. Ook voor Nelson Mandela was het dagboek tijdens zijn jarenlange gevangenschap een inspiratiebron. Hij putte hoop en doorzettingsvermogen uit de positieve teksten van Anne. Meer lezen

Judo en Management

5 Judotips voor managers die direct concurrentievoordeel opleveren.

Wat kunnen managers leren van Judo?

1.         Neem initiatief:
Als je een wedstrijd speelt en je doet zelf niets maar het initiatief overlaat aan de concurrent zal deze je ter zijner tijd verslaan.  Als de tegenstander vindingrijk, pro-actief en innovatief is, zal hij altijd over je heen lopen.

2.         Gebruik strategie:
Als je geen strijdplan hebt zal de concurrent jou vloeren. Je hebt immers geen idee wat je gaat doen en hoe. Het is belangrijk om een strategie te bedenken en deze toe te passen. Doe waar je goed in bent, bedenk hoe je dit doet en waarom! Hou je aan die strategie en wijk er niet van af.

3.         Maak ‘echte’ aanvallen:
Wanneer een aanval niet ‘echt’ is maar alleen om te ‘proberen’ wordt je gegarandeerd over genomen en beland je zelf op je rug. Wees overtuigend in je optreden en sta voor 200% achter je product. De klant merkt meteen wanneer je niet gelooft in je eigen kracht.

4.         Gebruik uitstekende techniek en zorg dat je fit bent:
Het maakt nogal verschil of je beschikt over een sublieme judo techniek ondersteund met een fit en sterk lichaam of niet.  Een slechte techniek is bijna niet te compenseren met kracht of snelheid. Ook jouw product moet voldoen aan de gewenste kwaliteitseisen. Medewerkers die zowel fysiek als geestelijk voldoende arbeidsfit zijn zullen beter presteren en minder ziek zijn.

5.         Focus:
Angst is een slechte raadgever. Als je bang bent om te verliezen zul je ook verliezen. Je bent afgeleid en je tegenstander ruikt als het ware bloed. In het oosten noemt men dit verschijnsel ‘Muga-Mushin’. Letterlijk wil dit zeggen dat je geest niet is bevangen door emoties en gedachten maar open staat voor alles wat op zijn pad komt. In het westen is dit het beste te vertalen als ‘flow’. Volledig gefocust, volledig opgaan in datgene wat je doet.

Welke tips herken jij in onderstaand filmpje?

judo en management

Hoe ga jij om met weerstand?

Een taoïstische verhaal vertelt van een oude man die per ongeluk in de rivier viel waar de stroomversnellingen leidden naar een hoge en gevaarlijke waterval. Toeschouwers vreesden voor zijn leven. Wonder boven wonder kwam hij er levend en ongedeerd stroomafwaarts aan de onderkant van de waterval uit. Mensen vroegen hem hoe hij erin was geslaagd te overleven. “Ik was één met het water, niet in gevecht met het water. Zonder na te denken, ging ik met de waterval naar beneden en kwam samen met de waterval beneden aan en als vanzelf weer boven water. Dit is hoe ik het overleefde.”

Wat kunnen we hiervan leren?
weerstandDe oude man kon niet winnen van de kracht van het water. Hij paste zich aan en werd één met het water. Hij wachtte geduldig totdat het water tot rust was gekomen waardoor hij er uit kon stappen. Wat doe jij in een moeilijke situatie? Bijvoorbeeld als mensen de hakken in het zand zetten? Wat zou er gebeuren als je jezelf op dat moment verplaatst in de situatie van de ander? Één wordt met de ander? Empathie toont? Uiteindelijk komt de ander tot rust en dat is het moment waarop je uit de situatie kunt stappen en je eigen standpunt duidelijk kunt maken.

Bekijk ook onderstaande animatie:

filmpjes site1