Online Magazine Méér uit Mensen, mei 2019

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Lees in dit magazine hoe Marty van Dam, directeur Mens en Maatschappij bij Wonen Limburg dit aanpakt.

Inhoud Magazine

Marty van Dam over dichtbij leidinggeven en duurzaamheid

Jullie hebben een strategie ‘Welkom thuis’. Hoe is deze ontstaan?

Toen wij fuseerden van zeven organisaties naar één, hebben we de vraag gesteld, wat hebben we nu te doen in de huisvesting, onze regels, onze manier van denken en doen. Daaruit is het Thuisvestings concept ontstaan. Het huis waarin wij ons nu bevinden is in het groot nagebootst en ingedeeld zoals je jouw woning thuis in het klein aantreft. Dit concept kom je in alle buurtwinkels tegen. We hebben gezegd in onze filosofie ‘welkom thuis’ dat als jij denkt te weten wat je buiten kunt gaan doen dan heb je dat binnen voor te leven. Dat wil zeggen dat je je in de organisatie hebt te verhouden naar dat ideaal van ‘welkom thuis’. En dat betekent dat het op heel veel fronten hier anders is dan bij de gemiddelde organisatie. Zo probeer ik aan eenieder oprecht aandacht te besteden, en dat doe ik hier niet anders dan thuis. Dat doe ik ook in mijn vriendenkring zo. Als je onderdeel van dit huis bent is dit ook zoals we doen. Dus we zijn niet alleen nieuwsgierig naar elkaar, niet gemaakt, altijd echt. Dat is natuurlijk niet bij iedereen zo. Je mag je ontwikkelen zoals jij vindt dat je je moet ontwikkelen. Maar je moet je wel ontwikkelen.

Ontwikkelen is onderdeel van ons DNA. Het kan niet zo zijn van, ik werk hier de komende tien jaar en doe mijn ogen dicht voor ontwikkeling. Dat is geen optie. Dat betekent niet dat je altijd in een opleiding moet zitten. Het houdt wel in dat je altijd onderdeel bent van de beweging die wij als organisatie organisch maken. En als jij vindt dat je daar het even welke opleiding of cursus voor nodig hebt is dat prima, maar je hebt wel voor jezelf na te denken waarom je dat doet. Zo kwam een van mijn collega’s terug van vakantie en die had een wetenschapper aangehoord over het fenomeen breintijd. Ons brein heeft meerdere functies, een daarvan is dat we onvoldoende tijd geven aan het archiveren van alles wat je meemaakt. Als je die tijd neemt dan is wetenschappelijk aangetoond dat je daardoor efficiënter, effectiever en creatiever kunt worden. Vervolgens hebben we gekeken naar wat zou er gebeuren als we dat in onze organisatie zouden doen? Zo was er een bedrijf wat elke dag één uur internet uit de lucht trok. Hierdoor kregen medewerkers de tijd om aandacht te besteden aan andere zaken. Je mailbox opruimen, wandelen in het bos, je belt je moeder omdat je die al lang niet gesproken hebt. Het gaat erom alles wat je meemaakt een plek te geven. Toen dachten we, laten we dat hier ook maar eens gaan doen. We hebben niet het internet uitgetrokken, maar wel gezegd, iedereen die zich aangesproken voelt, maak er gebruik van. Zo heb ik een kaartje laten maken, en mensen weten als ik dat kaartje neerleg dat ze mij gewoon even een uurtje niet moeten storen. Een ander heeft eens een keertje een workshop Nidra yoga laten geven omdat dat mensen helpt in een ontspanningsfase te komen. Er zijn mensen die hebben een film of een boek geïntroduceerd. Er zijn mensen die gaan in het bos lopen. De ruimte geven aan collega’s om zichzelf op een andere manier in te zetten voor dit bedrijf is ook één van die dingen die horen bij ons, bij welkom thuis. Mensen hebben hier de ruimte om dat te doen wat zij nodig vinden om hun beste bijdrage te gaan leveren. We hebben een werkgelukboom waarin alle elementen die wij bieden, dus van opleiding,  via sporten,  via het werk tot gezonde voeding, medewerkers mogen workshops volgen, stage lopen in-en extern, allemaal onder werktijd. Dat wat jij thuis met je gezin doet, kan hier ook. Dat houdt mensen hier en heeft de laatste jaren laten zien dat mensen die zich daar niet in thuis voelen langzaam onze organisatie verlaten. En dat is goed. Eenieder die hier werkt heeft er links of rechtsom mee te maken, en niet iedereen omarmt het volledig, maar er zijn wel een heleboel mensen die het echt missen op het moment dat ze er hier uitstappen.

Wonen Limburg heeft ook besloten om de ‘Mien Dobbelsteentjes’ overdag te laten werken. Dat zijn binnen deze organisatie allemaal mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Wat deze mensen aangeven is dat ze het zo fijn vinden om tijdens het poetsen echt mensen te ontmoeten, hier mogen we ook iemand anders zijn dan alleen maar iemand die na sluitingstijd in het TL-licht de kantoren schoonmaakt. En wij leren er weer van, in de zin van dat we geduld leren opbrengen, dat we leren elkaar te helpen. Wat ik zelf zie is dat deze medewerkers groeien op sociaal emotioneel gebied. Dat alleen al omdat alle collega’s écht onderdeel zijn van ons bedrijf.

Vanochtend nog een leuk gesprek gehad met een nieuwe medewerker, die uit een totaal andere wereld komt. We hebben gesproken over het DNA van Wonen Limburg. Ik heb hem gevraagd zich te verdiepen in de vraag waarom wij zijn wie we zijn. Hij had echt geen idee wat een maatschappelijke organisatie doet, vindt alles soft in het begin. Maar we zijn allesbehalve soft. We hebben écht wel een bedrijf te runnen. We denken goed na waar ons geld naartoe gaat.

We laten nieuwe medewerkers een dag en een avond meedraaien in het leven van een huurder, van het gezin. Zo kwam er een medewerker terug met de reactie, nu weet ik waar ik het allemaal voor doe. Ik wist niet echt hoe sommige gezinnen in onze wijken leven met veel minder beschikbare middelen dan ik gewend ben. Medewerkers ontwikkelen hierdoor een ander DNA waardoor ze zich veel meer betrokken gaan voelen op de beïnvloeding op maatschappelijk gebied. En dat is wel het verschil met een aantal jaren geleden. En dat is wel een antwoord op de vraag, waarom zijn jullie dat nou gaan doen?

Natuurlijk is ons vastgoed ons financieel kapitaal dus dat is de basis voor een financieel gezonde organisatie. Met de middelen die daar vrijkomen proberen we maximaal in te zetten op initiatieven van en door bewoners die een positieve bijdrage leveren aan het leefgeluk in de wijken en buurten. Hoe meer wij mensen verbinden aan hun wijk, hoe meer je mensen aan elkaar laat verbinden, hoe minder urgentie er ontstaat voor mensen om in een andere wijk te gaan wonen. We hebben nu eenmaal een veranderende maatschappij. En we kunnen wel zeggen, daar hebben we het mee te doen. Maar daar is het niet mee gelukt. Wij wonen niet allemaal in een wijk waar we met een verwarde buurman te maken hebben aan de ene kant en die nieuwkomer in Nederland aan de andere kant die nog de hele dag voor zijn raam zit te turen omdat hij nog niet weet hoe het in Nederland werkt. Dat is niet de gemiddelde afspiegeling van onze maatschappij, en dat is wel waar we het voor doen. Het is voor ons niet altijd even gemakkelijk. Als onze bestuurders op het podium het verhaal vertellen ontvangen zij echt niet overal applaus. Niet alle organisaties zijn blij met onze stevige ambities. Alles beschouwend denk ik dat we de goede keuzes maken.

Op jullie site staat een hiërarchisch plaatje van de organisatie, hoe past dat?

Ja, daar word ik regelmatig op aangesproken. We zijn natuurlijk nog steeds een stichting, dus hebben we een raad van bestuur met daarnaast nog de toezichthouders. Waarbij we gelukkig zien dat er een prima afstand blijft tussen de raad van Bestuur en de raad van Commissarissen. Want toezicht houden en besturen zijn echt wel twee verschillende rollen. Waarbij wel heel veel professionaliteit in zo’n commissarissen team zit. Waarin ook veel meer serieuze beïnvloeding plaatsvindt op het moment dat dat nodig is. We hebben daarbij binnen ons bestuurder én inspiratie, en ook sensitiviteit op politieke vlak maximaal vertegenwoordigd. We hebben daarnaast de behoefte om mensen zoveel mogelijk hun eigen dingen te laten doen, en merken tegelijkertijd dat dat niet vanzelfsprekend is. De hype van zelfsturende teams hebben we ook aangeraakt. Daar waar het lukt laten we dat ook gebeuren, maar we hebben het niet als doel. Onder het personeel zitten mensen die creatief zijn, innovatief, die kunnen creëren, die iets kunnen bedenken. En een andere groep mensen heeft er helemaal geen behoefte aan. Die zegt, goh, vertel me nou maar wat ik te doen heb. Dat zijn mensen die niet per se aan de voorkant gaan mee bedenken en creëren en zo.  Ik denk dat er altijd een vorm van hiërarchie nodig blijft maar die hoeft niet storend te werken. Eenieder kan hier een bestuurder aan tafel vragen met ideeën. Dan zal die bestuurder alleen maar toetsen of dit past binnen de strategische koers. Ik merk dat er mensen zijn die het nog steeds ingewikkeld vinden dat er nog leidinggevenden zijn. Maar ik merk ook dat er een steeds groter groeiende groep is die onze structuur niet stoort. We zullen altijd waakzaam moeten zijn dat we de hiërarchie niet gebruiken in de vorm van macht, maar echt gewoon in de vorm van besluitvorming waar dat nodig is. Het bedenken van strategie of een nieuwe koers. Maar niet om de baas te zijn van het idee.

Duurzaamheid.

Over de inrichting van de kamer waar het interview plaatsvindt is bewust nagedacht. Bij binnenkomst vallen mij meteen de veel te grote tafel en dito stoelen aan de linkerkant op.” Deze zijn met opzet hier gezet om zo een informele sfeer tijdens het gesprek te creëren”, aldus Marty. “Zo hebben we ook nog een ruimte waarin een hele grote bank staat, en een kamer met een aanzienlijke vogelkooi daarin”, vertelt Marty.

Het heeft een fantastisch effect. Alle weerstanden worden in deze situaties weggenomen en er ontstaat meteen een informele sfeer. In die vogelkooi zit ik het liefst. Dit is een kleine ruimte waar je bijna met je knieën tegen elkaar zit. Het bijzondere daarvan is dat hoe moeilijk of ingewikkeld een gesprek ook mag zijn, het lukt altijd. Al onze ruimtes zijn natuurlijk voorzien van digitale middelen. We kunnen op verschillende manieren met elkaar en met een andere locatie communiceren. Bijvoorbeeld door een gesprek te voeren via Facetime. Persoonlijk vind ik dat deze optie nog weinig gebruikt wordt. We zijn nog heel erg gewend om face tot face met elkaar in contact te zijn. Als je kijkt naar duurzaamheid, past dat niet meer in het kader van het vele reizen.

Daarom hebben we destijds ervoor gekozen al onze locaties in de buurt van een station te positioneren, zodat we het autogebruik makkelijker kunnen reduceren. We reden een aantal keren per maand de wereld rond met zijn allen. Vervolgens hebben we een heleboel auto’s de deur uit gedaan. Nu hebben we een aantal pool-autootjes , je schrijft in online, en je auto staat klaar op de locatie waar je hem nodig hebt. Uiteindelijk laat je de auto achter op de laatste locatie. Nu rijden er zo’n 80 autootjes rond die zorgen dat we minder dure kilometers maken. Inmiddels zijn we 80% in de duurzaamheid, footprint, gedaald. Dit komt overigens niet alleen door het autogebruik. We werken papierloos, ik print nooit iets uit. Als mensen iets uitprinten attendeer ik ze daarop. Ik heb alle bestanden bij me op mijn laptop. Dat zien ze, daardoor beseffen ze dat ik bewust met het milieu omga omdat ik dat heel belangrijk vind. Tevens hebben we een restaurant waarin we sinds januari vleesloos eten. Als je weet dat vlees een van de grootste vervuilers is van onze aarde, dan hebben wij als duurzaamheidsorganisatie daar iets van te vinden. Wij vinden overigens niet dat mensen geen vlees mogen eten, daar gaan ze zelf over. Maar we kunnen wel besluiten het hier niet meer aan te bieden, doordat we een mooie gevarieerde lunch opdissen. In het begin heeft het wel wat beroering veroorzaakt. Mensen hebben toch zoiets van, hoezo bepalen jullie dat voor ons? We hebben een heleboel niet voor medewerkers bepaald, maar als duurzaamheidsorganisatie willen we er over nadenken. Als jij van thuis uit je boterham met ham meeneemt, doe dat gerust, dan ben je hier ook van harte welkom. Maar niet door ons gefaciliteerd. Snacks zijn niet verbannen. We hebben geen snacks uit het vet en of snacks die vlees bevatten. Als er snacks zijn komen ze uit de oven of ze zijn zelf gemaakt. Ik word van al deze voorbeelden wel echt gelukkig. Omdat we als bedrijf onze bijdrage leveren.

 Ik heb zelf ook nog het nodige te doen op het gebied van energie. Ik liet vroeger bijvoorbeeld ‘s ochtends de lampen aan in huis omdat ik het gezellig vond als er licht brandde wanneer ik ‘s avonds thuiskwam. Nadat ik heb meegedaan aan een energiechallenge bij Wonen Limburg denk ik daar anders over. Als ik nu van huis ga zijn mijn lampen uit en staat de verwarming op 16, deze gaan pas weer branden wanneer ik thuis ben.  

Hoe komen deze duurzaamheidsontwikkelingen binnen bij de medewerkers?

Als je hier werkt dan kan het niet anders dan dat je daar onderdeel van bent en wordt. Op het moment dat je een duurzaamheidsitem agendeert, of je dat nu doet als medewerker of als leidinggevende, dan lever je een bijdrage daarin. Overigens hebben wij geen hiërarchische structuur zoals die bij veel bedrijven nog wel van toepassing is. Bovengenoemde bijdrage kan zowel klein als groot van aard zijn. Je kunt zelf kiezen waar je het issue duurzaamheid wil onderbrengen. We hebben een dienstverlenende visie, een strategische visie, een duurzaamheidsvisie en een portefeuilleplan. Als je ziet hoe wij die visies met elkaar verweven hebben dan kan het niet anders zijn, dan dat je duurzaamheid steeds weer een plek geeft. Dat geldt voor het verduurzamen van de stenen die we gestapeld hebben tot woningen, dat geldt voor het verduurzamen van relaties, maar dat geldt ook voor het soort materiaalgebruik. Wij hebben onze visie helder vertaalt in onze doelstellingen, mooi afgepeld. Als je als medewerker hier werkzaam bent, dan kun je eigenlijk niet anders dan onze visie ook op die manier hanteren. Bij een project overwegen wij hoe materialen van A naar B vervoerd worden, denken na hoe circulaire materialen ingezet kunnen worden.  Aan de voorkant maken we bekend welke voorwaarden wij stellen, hoe we in het leven staan en hoe we een bijdrage willen leveren aan verschillende thema’s.  Dit zijn randvoorwaarden voor de aannemer om te reageren of hij dat project aanneemt. Als je als aannemer laat zien dat je onze ambitie begrijpt en daar ook een bijdrage aan kunt leveren, staan wij open voor een aanbieding. Het aangeboden product moet natuurlijk wel nodig zijn.

Rondom de discussie dat we rond 2050 gasloos moeten leven, zijn wij een partij die de markt bij elkaar brengt met de vraag: ‘beste markt, zullen we met elkaar eens kijken hoe dit mogelijk gaat worden’.  Dat maakt dat je verrassende verbindingen kunt sluiten die je aan de voorkant nog niet kende. De randvoorwaarden van je bedrijf kun je gewoon heel goed kenbaar maken. Wij werkten met ongeveer 150 leveranciers die links en rechts iets aan het onderhoud deden. Dit was inefficiënt. Wij hebben grote partijen geadviseerd om gebruik te maken van kleinere partijen, lokale vakmensen, zo coalities sluiten om die grote klus die wij hebben aan te kunnen. Wat wij daarmee gedaan hebben, is deuren geopend van gesloten ketens om kwaliteit te verbeteren. In die kwaliteitsverbetering staat voor ons altijd het gebruik voor de bewoners centraal. In huis hebben wij een prima systeem waarin wij adequaat de benodigde informatie kunnen opslaan en gebruiken. Dat heeft tot gevolg dat onze ketenpartner niet voor niets drie keer voor de deur van de bewoner staat. Je hoeft niet drie keer thuis te blijven, wat minder frustratie oplevert voor beide partijen. Door continu na te denken over hoe wij onze dienstverlening organiseren zit de duurzaamheid als aspect er altijd in, maar niet ten koste van alles. Wij gaan niet mee met de gekte die wij om ons heen ook wel zien gebeuren, maar kijken zorgvuldig of wij er op de lange termijn iets mee kunnen. Wij willen op een goede verantwoorde manier op kop lopen. Zo onderzoeken wij, samen met bewoners of de bewoner behoefte heeft aan de nieuwste technologische snufjes, of deze een bijdrage leveren aan de leefkwaliteit van de bewoners. Ook zijn wij steeds op zoek naar behoeften van bewoners zodat wij als corporatie voordurend gevoed worden, zonder dat wij aan de voorkant bedenken wat goed voor ze is. De behoefte van de bewoner is hierbij telkens onze leidraad.

Hoe brengen jullie die behoeften in kaart?

Wij hebben een zogenaamd WAT (Woon Advies Team). Dit team krijgt elke dag te maken met veel vragen en dromen van bewoners, deze kunnen over allerlei onderwerpen gaan. Daar komt veel informatie vandaan. Ook krijgen we inlichtingen van 100 mensen die elke dag in het veld werken. In plaats van dat deze mensen sec doen wat bewoners ons gevraagd hebben, in de vorm van een reparatie of een sleuteluitgifte, proberen met een grote groep mensen een andere dialoog te voeren. Bij de wijkcomplex beheerders hebben we een paar jaar geleden gekeken naar hun belangrijkste rol. En eigenlijk zou hun functieomschrijving moeten bestaan uit het allerbelangrijkste en dat is “koffiedrinken”. Probeer tijdens dit koffiedrinken het echte gesprek te voeren, waar word jij nu gelukkig van? Zo kun je erachter komen waar iemand naast het feit dat hij een woning huurt, nog meer behoefte aanheeft. Wellicht kunnen we iemand inschakelen die daarmee een beweging in gang zet. Zo hebben wij in onze organisatie een aantal ”kansmakelaars”. Deze kansmakelaars doen niets anders dan netwerken organiseren om de sociale cohesie tussen de bewoners te verstevigen. De kansen van de ene bewoner wordt vervuld door andere bewoners met ambities die ze niet voor elkaar krijgen. Dat kunnen hele eenvoudige dingen zijn. Wij hebben een paar prachtige voorbeelden uit de praktijk. Een groep vrouwelijke bewoners die elkaar niet kenden hadden allemaal een bijzondere kwaliteit en dat was koken. We weten allemaal dat koken verbindt. Dus hebben wij deze dames bij elkaar gebracht. Dat begon met een klein groepje en inmiddels is het uitgegroeid tot een cateringbedrijf door een paar van deze dames gerund waarin zij multicultureel koken. Het enige wat wij gedaan hebben is gezorgd dat er een keuken kwam die voldeed aan de eisen. En die keuken werd opengesteld door de bewoners voor hun omgeving. In dit voorbeeld zie je dat er een passie is en geen herkenbare route voor die mensen om elkaar te vinden. Ontmoeting leidt tot het inzicht dat ze iets van hetzelfde willen en daardoor iets samen gaan doen.

Wat is de trigger voor Wonen Limburg om naast het uitvoeren van die reparatie een soort welzijnswerk te gaan opzetten?

Corebusiness blijft ons vastgoed. Daar zit ons geld in en daar gaat ook het grote geld naar toe. Voor het bevorderen van leefklimaat is echter geen geld nodig, hier gaat het vooral om begrip, interesse, nieuwsgierigheid en verbinding. Volgens mij zijn we de grootste vindplaats die je kunt bedenken als het gaat om maatschappelijke omgeving. Onze mensen komen bijna achter alle voordeuren, veel meer dan veel professionals. Wij hebben veel meer ruimte om met mensen in gesprek te gaan, om te kijken waar we mensen kunnen helpen. De trigger zit niet zozeer in dat we niet genoeg werk hadden, maar vanuit de overtuiging dat de stenen die we stapelen over het algemeen wel in orde zijn. Maar wat er achter die voordeur speelde, daar was niet voldoende aandacht voor. Onze visie is als je fijne leefbare wijken wil organiseren dan ben je verplicht jezelf te verdiepen in de bewoners die achter die deur leven. Als je kijkt naar ons ontstaan, de laatste 100 jaar, dan zijn wij ontstaan vanuit barmhartigheid. Er waren een aantal werkgevers die zeiden, als wij nu zorgen dat die werknemers van ons een droge woning hebben of onderdak hebben zodat ze gezond blijven, daar hebben wij wat aan en daar hebben zij wat aan. Daardoor kunnen we ze ook langer vasthouden. Zo zijn we langzaam aan niet alleen naar de woning gaan kijken maar ook naar de woonomgeving. Daarna kwam de tijd dat we wonen verbonden met de leefruimte tussen de woningen in. Vervolgens hebben we ons afgevraagd of we iets moesten doen met de mensen in die woningen. En nu zijn wij als Wonen Limburg tot de conclusie gekomen dat wij heel veel investeren in de stenen, heel veel investeren in de buitenruimte, proberen heel veel te investeren in de bewoners, en eigenlijk toch nog doen wat wij denken dat goed voor hen is. En als je nu echt kijkt waar de essentie van de corporatie over gaat, dan gaat die niet over die hele grote groep, maar over de gebruikers daarvan, over professionals die zich in de wijk bewegen. Er is een heel spin-netwerk ontstaan in de wijk dat invloed heeft op het individu en het collectief.

Als je echt vraagt aan de bewoners, waar gaat het voor jullie over? Dan hebben wij de plank de laatste jaren heel erg misgeslagen. Want daar waar we heel erg nodig waren om woningen weer te bouwen na de oorlog, hebben we inmiddels corporaties van arrogantie opgebouwd, waarbij we denken dat we het allemaal wel weten. Wonen Limburg is ervan overtuigd dat we het niet weten. Want als wij de wijk uitgaan en het eigenaarschap is niet van de bewoners, dan gebeurt er niets meer. Er is overigens een grote groep bewoners die dat prima zelf kan, die hebben geen afhankelijkheidspositie, en er is een groepje dat we eigenlijk niet los kunnen laten. Het groepje dat we niet los kunnen laten, daar willen we graag voor zijn. En als het dan nodig is om te investeren in die professional ten behoeve van die huurder dan doen we dat.

Wat is de reden dat jullie dat zijn gaan doen.

Omdat wij denken dat woongeluk, leefgeluk, uit meerdere facetten bestaat. Naast het stapelen van stenen hebben wij de mogelijkheid om anders te beïnvloeden. Er is gebleken dat dit mooie leefbare wijken oplevert. De denkwereld waarin we ons op dit moment bevinden is dat we zien dat er steeds meer verwarring en chaos ontstaat in de maatschappij.  Mensen geven tijdens verkiezingen een signaal af, wij willen iets anders, maar weten niet hoe. We hebben pas gezien in die Molukse wijk dat mensen het signaal afgeven van, jongens, er komt hier echt geen vreemdeling wonen. Zo proberen wij met z’n allen iedereen onderdeel te maken van die re-integratie, terwijl dat ook weer niet altijd perse de modus hoeft te zijn. Ons denkwerk gaat nu over, moeten we daar niet in variëren, moeten we nu zeggen, iedereen moet met iedereen willen wonen, of zeggen wij, samen wonen kan ook zijn dat je met gelijkgestemden gaat wonen. Dat hoeft dan niet per se te zijn mensen met dezelfde etniciteit of leeftijd e.d. Maar wel bv. mensen die dezelfde passie delen. Als je nou in een wijk woont waar de technologie hoogtij viert en ik heb er helemaal niets mee, dan kan ik die woning wel mooi vinden maar word ik er niet gelukkig van als ik eerst elk knopje moet snappen voordat ik mijn huis kan bedienen. Hetzelfde geldt voor duurzame wijken. Er zijn ook mensen die zeggen, nou die duurzame groenten hoef ik echt niet te hebben, doe mij maar gewoon de plaatselijke supermarkt. Daar kan ik mijn zakje gewassen sla halen. Als je zoekt naar vormen van wonen waarin mensen elkaar vinden op basis van leefstijl of passie en je varieert met integreren dan is er misschien wel een nieuwe vorm van leefbare wijken te organiseren.

Zo zien wij ook dat er telefoontjes binnenkomen met de melding, mijn buurvrouw staat in verwarde toestand in haar ondergoed aan de voordeur. Corporatie, regel het, dit willen we niet in onze buurt. Ook zijn er bewoners die met hun gedrag andere bewoners nachten wakker houden. De vraag is of wij het als maatschappij aankunnen om dat allemaal op te vangen. Als wij vroeger buiten speelden gingen we naar huis als de lantaarnpalen aansprongen. En als ik dat niet deed, zei de buurvrouw wel, volgens mij moet jij als de sodemieter naar binnen. Er was een sociale controle en bescherming in de wijk. We zien als coöperatie dat dit enorm aan het afzwakken is. Mensen willen of kunnen er niet meer voor elkaar zijn. Dat is de reden waarom wij zeggen, dan zijn wij aan zet om te kijken op welke manier wij daar kunnen beïnvloeden. Daar komt de ambitie vandaan om veel beter te willen weten wat er achter die voordeur gebeurd. En ook hoe je daar een bijdrage kunt leveren om dat positief te veranderen.

Een mooi voorbeeld in de wijk is een persoon die vanuit een moeilijke positie is opgekrabbeld en zich nu ‘hoopverlener’ noemt. Ondanks het feit dat hij de samenleving 18 jaar lang een zwaar dossier heeft bezorgd, denk ik dat hij dat nu ruim terugbetaald. Daarmee zeg ik niet dat iedereen deze route moet lopen, want dat is ook heel gevaarlijk. Mijn rol in deze organisatie is om mensen steeds weer opnieuw bewust te maken, aan te jagen om in beweging te komen, te beïnvloeden, voor diegene die dat niet zelf kunnen. Want als die mensen het zelf zouden kunnen zouden ze ons niet nodig hebben. Dat ik mag werken in een organisatie waarin ik mijn bijdrage kan leveren dat vind ik elke dag een cadeau. Dat is misschien ook wel de reden dat ik altijd aan sta.

Waar haal je je inspiratie vandaan?

De ene keer is dat een boek, de andere keer een film maar vooral het gesprek met mensen maakt voor mij het verschil.Vanmiddag hebben we een bijeenkomst waarin we een film over verwarring gaan kijken. Wij hebben zelf te verinnerlijken waar het over gaat. Als je met een groep van tien mensen een film kijkt over verwarring dan ga je morgen met een ander gevoel prestatieafspraken met de gemeente maken of het gesprek met je collega aan. Dat is de reden waarom ik elke dag zoek naar waar haal ik het vandaan en hoe kan ik het vertalen naar onze strategische koers. Als je zegt ik wil op een bepaalde manier iets betekenen voor die mensen die dat zelf niet kunnen moet je focus aanbrengen. Dan heb je keuzes te maken. Waar gaat je belangstelling, je nieuwsgierigheid naar uit, en welke beweging wil je dan maken? Ik zoek het in van alles. Een paar weken terug was ik in een restaurant. Die man had zich ten doel gesteld om alleen gebruik te maken van ‘vergeten’ groenten. En dan gaat het niet alleen om groenten die ik niet meer vind in de supermarkt. Het gaat ook over groenten uit de supermarkt die op de dag van de uiterste houdbaarheidsdatum niet meer verkocht worden. Er wordt alleen maar gekookt met groenten die geen aandacht meer krijgen. Nu heeft hij een heel netwerk om zich heen gebouwd van mensen die dit ondersteunen. Zo mogen relaties die vergeten groenten leveren een aantal menu’s per maand weggeven aan mensen waarvan zij zeggen, die verdienen het om een keer bij jou te komen eten. Het is begonnen met een ambitie, een bewustwording. Uiteindelijk was de conclusie, als ik er dan zo over denk, heb ik ook iets bij te dragen. Dat is eigenlijk wat Wonen Limburg ook doet. Als je ergens bewust van wordt, hoe kun je dan een bijdrage leveren aan het veranderen daarvan?

Kun je in het kort jullie organisatie omschrijven?

Passievol, wij hebben een enorme groep mensen die écht met passie een bijdrage willen leveren voor diegene die het wat minder makkelijk zelf kunnen. Daarnaast denk ik dat wij koploper zijn. Dat wij een thuis zijn voor medewerkers en voor bewoners. Wij zijn een organisatie met een bijzonder warm hart zonder onze verantwoordelijkheid van financiële continuïteit uit het oog te verliezen. Wij zijn een organisatie met en voor mensen. En tenslotte met oprechte aandacht voor elkaar.

Ik merk ook wel dat het voor mij persoonlijk veel geluk, voldoening en inspiratie biedt. Ik ben wel echt een ander mens geworden sinds ik hier werk. Ik geloof dat ik in die 13 jaar meer besef heb gekregen van mijn mogelijkheden van beïnvloeding.  

Welke eigenschappen moeten nieuwe medewerkers bezitten.

Je moet maatschappelijk betrokken zijn. Je moet in de leerstand staan. Bewust zijn dat dit een organisatie is die ook echt iets van je vraagt. Bewust zijn dat je kiest voor een organisatie die een maatschappelijk stempel wil drukken. En niet ten gunste van jezelf. Je moet mij ook nooit vragen om een lintje te ontvangen of weet ik veel wat. Daar zal ik nooit voor gaan. Je moet het hier echt doen omdat je intrinsiek weet dat je iets kunt betekenen.

Wat moet de lezer bijblijven?

Ik hoop dat de lezer bijblijft dat inspiratie in elk leven altijd binnen handbereik is. Je kunt je altijd laten inspireren waardoor verrijking en verlangen ontstaat. Elk gesprek wat je hebt kun je iets uithalen. Dus blijf dromen.

Boekentips van Marty van Dam

  • Wees onzichtbaar van Murat Isik, een prachtig verhaal waarin ik heb gelezen dat het ertoe doet in welke wieg je gelegd bent.
  • Het kleine leven van Norbert Jones, een boek dat mij nog lang bijblijft.
  • De logica van geluk van Mo Gawdat, veel inzicht en toegevoegde perspectieven voor mij.
  • Overvallen door de werkelijkheid van Navid Kermani, met tranen in mijn ogen gelezen.

Marty van Dam,  werkt sinds december 2005 bij Wonen Limburg en is de trotse moeder van Thomas.

Vanuit haar rol als directeur Mens & Maatschappij legt ze verbindingen met partners en bewoners, inspireert ze collega’s en staat ze voor de maatschappelijke bijdrage die de organisatie realiseert. Marty is iemand die openstaat voor vernieuwing, voor ongeplande en geplande ontmoetingen en voor het samen keihard werken aan onze opgave.

DISC persoonlijkheidsanalyse

Uzelf en anderen beter begrijpen

De letters DISC staan voor de vier belangrijkste kenmerken van gedrag, ook wel persoonlijkheidsstijlen genoemd. Met ‘persoonlijkheid’ bedoelen we het concreet observeerbare gedrag van mensen en de manier waarop zij communiceren.

Geen goed of fout.

Geen enkele stijl is beter dan een andere stijl. Iedere stijl heeft sterke kanten en uitdagingen om aan te werken. Het mooie van DISC is dat vooral nadruk gelegd wordt op iemands STERKE kanten. Werken, doen en zijn vanuit je kracht en je niet-sterke-kanten kun je het beste erkennen, leren managen en laten aanvullen door anderen die er wel sterk in zijn.

Kennis van de DISC Persoonlijkheidsanalyse geeft je de mogelijkheid om jezelf, maar ook jouw collega’s, klanten, vrienden en gezinsleden op een goede manier te begrijpen. Het begrijpen van de persoonlijkheidsstijlen helpt je om beter te communiceren, conflicten te voorkomen of te verminderen, de verschillen in anderen te waarderen, vertrouwen te winnen en anderen positief te beïnvloeden. In het leven van alledag kun je de persoonlijkheidsstijlen in de praktijk observeren, omdat je dagelijks in meer of mindere mate met iedere stijl in contact bent. Als je nadenkt over je collega’s klanten, vrienden en gezinsleden ontdek je hoe de diverse persoonlijkheden voor je ogen zichtbaar worden.

Meten van menselijk gedrag.

De DISC Persoonlijkheidsanalyse is een instrument dat psychologische motivatoren meet van menselijk gedrag. Kennis van de DISC Persoonlijkheidsanalyse geeft je de mogelijkheid om jezelf en anderen beter te begrijpen.

Ken je iemand die assertief of direct is en tot de ‘bottomline’ wil? Dit is de D stijl. Deze mensen zijn daadkrachtig, direct en bezitten een sterke wil. Heb je bepaalde collega’s of vrienden die gemakkelijk communiceren en vriendelijk zijn tegen iedereen die ze tegenkomen? Dat is de I stijl. Deze mensen zijn optimistisch, vriendelijk en praatgraag. Ken je mensen die goede luisteraars zijn en fantastische teamspelers? Dat is de S stijl. Deze mensen zijn stabiel, geduldig, loyaal en praktisch. Heb je ooit samengewerkt met iemand die er van geniet om feiten en details te verzamelen en die grondig is in alle activiteiten? Dat is de C stijl. Deze mensen zijn nauwkeurig, gevoelig en analytisch.

Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden, niet zoals u zelf behandeld wilt worden.

Boekbespreking: IKIGAI

Waar kom jij ‘s ochtends je bed voor uit, wat is jouw passie, jouw ikigai?

Volgens de Japanse traditie heeft iedereen een ikigai, een reden van bestaan. Het is één van de geheimen voor een lang, tevreden en gezond leven, zoals de inwoners van Okinawa het leiden. Op dit Japanse eiland wonen meer gezonde en actieve honderdjarigen dan waar ook ter wereld.

De auteurs vertrokken naar Okinawa om te ontdekken wat dat geheim voor een optimistisch en gezond leven is. Ze kregen inzicht in wat de Japanners eten, hoe ze bewegen, werken en omgaan met anderen. En hoe je honderd jaar in topvorm kunt leven. Een helder en duidelijk Ikigai hebben, een grote passie, zorgt voor tevredenheid, geluk en betekenis in het leven. De missie van dit boek is je helpen het te vinden, en je daarnaast ook vele sleutels uit de Japanse filosofie aan te reiken voor een langdurige gezondheid op zowel lichamelijk als geestelijk gebied.

Een van de dingen waarover je je verbaasd, is te zien hoe actief de mensen zijn, zelfs na hun pensioen. In feite gaat een groot deel van de Japanners nooit met pensioen, ze blijven het werk doen dat ze leuk vinden zo lang hun gezondheid het toelaat. In de Japanse cultuur is een levensdoel hebben zó belangrijk dat ze ons concept pensionering niet kennen.

De schrijvers hebben in één week tijd zo’n honderd hoogbejaarden geïnterviewd en gevraagd naar hun levensfilosofie of ikigai en hun geheim voor een lang en actief leven. De ondervraagden waren rond de honderd jaar of zelfs nog ouder. De geheimen van hun hoge ouderdom zijn gegroepeerd naar de volgende punten.

1. Blijf altijd actief, ga nooit met pensioen. Wie stopt met de dingen die hij goed kan en graag doet, raakt de zin van het leven kwijt.

2. Doe rustig aan: langzaam aan dan breekt het lijntje niet.

3. Eet je niet helemaal vol. Volgens de 80%-wet moet je je niet helemaal volproppen, maar iets minder eten dan de honger die je hebt.

4. Omring je met goede vrienden, zij zijn er om tegen te vertellen, naar te luisteren, advies te vragen, om lol mee te maken, om te delen, te dromen…..

5. Verbeter je conditie voor je volgende verjaardag.

6. Lach. Met een vriendelijke uitstraling maak je vrienden en raak je zelf ontspannen.

7. Zoek de natuur op. We zijn gemaakt om één te zijn met de natuur.

8. Bedank alles en iedereen waarvan je dagelijkse bestaan oplicht en jij je gelukkig voelt omdat je leeft.

9. Leef in het nu. Treur niet langer om het verleden en wees niet bang voor de toekomst.

10. Volg je ikigai. In jou zit een passie, een uniek talent dat zin geeft aan jouw bestaan, de stuwende kracht om het beste van jezelf te geven, tot het einde van je dagen.

Quote van de maand april

Wie ben ik?

Meer dan 25 jaar ervaring als leidinggevende in het MKB en verenigingsleven en een post-HBO- opleiding tot Coach Practitioner vormen mijn basis. Mijn verbinding met de filosofische achtergrond van de judosport en het bezoek aan de Japanse cultuur heeft geleid tot de ontwikkeling van mijn levensmotto; ‘samen winnen door meeveren’. Zo heb ik geleerd een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan het welzijn van de mens binnen zijn organisatie.

Persoonlijke aandacht, respect, verbinding, innerlijke vrijheid en gezondheid zijn mijn kernwaarden.

De wens om volgens mijn eigen inzichten en principes vorm te geven aan de begeleiding van individuen en groepen heeft mij gestimuleerd om een eigen bedrijf te starten in interactiemanagement. In stresssituaties weet ik eigenschappen als positiviteit, humor, oplossingsgericht denken, plannen en organiseren maximaal te benutten t.b.v. een vitale en toekomstgerichte organisatie.

Vanwaar persoonlijke ontwikkeling en energiek leiderschap?

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Coachen voelt dan ook niet alleen als een hobby, maar ook echt als een voorrecht.

We leven in een hectische wereld, er wordt van alles en nog wat in super hoog tempo van ons verwacht. De technische ontwikkelingen gaan harder dan ooit tevoren. Wordt er nog goed gecommuniceerd? Bouw je voldoende rust in voor je zelf? Beweeg je wel voldoende? Hoe ga je om met al die verwachtingen uit je omgeving? Lig je ‘s nachts wel eens wakker? Hoe hoog leg je de lat voor je zelf?

Kortom, ik help mensen die met wéérzin naar hun werk gaan, zodat ze weer zin in hun werk krijgen.

Mijn aanpak bevordert autonomie, zingeving en meesterschap. Een drietal kernelementen die cruciaal zijn op het gebied van intrinsieke motivatie. Een eigenschap die er voor zorgt dat mensen gezond ouder worden. Dit is een item dat momenteel zowel privé als werk gerelateerd hoog in het vaandel staat.

Ook drink ik graag een kopje koffie (of thee) met je in een persoonlijk gesprek om o.a. hierover van gedachten te wisselen.

Meer weten?

Kijk dan op mijn website www.hugolumens.nl

Wat is jouw visie? Heb je een leuk onderwerp voor het volgende magazine? Of ken je iemand die graag geïnterviewd wil worden? Laat het mij weten.

Met enthousiaste groet,