Online Magazine Méér uit Mensen, februari 2019

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Lees in dit magazine hoe de beste werkgever van Nederland, Ralph Deguelle dit aanpakt.

Inhoud magazine

Ralph Deguelle over mensgericht leiderschap en talentontwikkeling

Hoe kunnen we Kabisa het best omschrijven?

Bij Kabisa geloven we in het vak van software ontwikkelaar als ambacht. Hierbij komt ook creativiteit kijken en is het nodig om veelvuldig te oefenen. Onze medewerkers noemen we dan ook met veel respect ‘Artisanen’, een middeleeuws woord voor vakman of kunstenaar.  Onze klantenkring bestaat uit grote bedrijven als ASML en Philips, die bij ons komen vanwege onze kennis. Voor andere bedrijven voeren we hele software projecten uit op basis van een agile aanpak.

Onze aanpak is gebaseerd op de best practices van alle dingen die we geleerd hebben de afgelopen 12 jaren, aangevuld met de agile filosofie op basis van de scrum methodiek. Deze best practices zijn gebundeld in het Kabisa Succes Proces. Hier zijn we transparant over en ze staan beschreven op de website success.kabisa.nl. Daar staat ons proces gevisualiseerd inclusief uitleg.

De basisgedachte is dat we zaken doen met mensen i.p.v. bedrijven.  Het gaat er allemaal om verwachtingen goed neer te zetten, hoe gaan we met elkaar om als het goed gaat en welke acties ondernemen we als zaken anders gaan dan afgesproken?  In het begin deze verwachtingen uitspreken, voorkomt veel problemen aan de achterkant.

Onderscheiden jullie je met dit concept in de markt?

Je zou zeggen dat het allemaal logisch is wat ik vertel. Toch gebeurt dit in de praktijk veel te weinig. Bij ons spelen sociale componenten een grote rol in de klantrelatie. Wij willen de mens achter de mens leren kennen. Dit geldt voor de relatie medewerkers en klanten, maar zeker ook voor de medewerkers onderling. Investeren op mensniveau vinden wij belangrijk. Hierdoor groeit het vertrouwen. In het succesproces kijken we regelmatig terug, elkaar in de ogen kijken en de vraag stellen: wat ging goed? Wat kan beter? Klanten benoemen onze onderlinge eerlijkheid. Fouten worden toegegeven waar de klant bijzit.

Samen met de klant bekijken we wat deze op dat moment nodig heeft. Met tussendoelen, fasen die toegevoegde waarde leveren. Deze noemen we sprint. Bij iedere stap schakelen we terug naar de klant. Samen kijken we naar de volgende stap. Hierbij wordt regelmatig gewerkt in tweetallen, waardoor minder fouten in de beginfase ontstaan en het eindproduct beter is.

Kabisa wint de ene prijs na de andere op het gebied van talentontwikkeling in de afgelopen jaren, wat moet je als bedrijf doen om deze prijzen in te wacht te slepen?

Het kernwoord hierin is aandacht. Oorspronkelijk had ik een document opgesteld met allerlei handigheden om doelen te beschrijven. Dit riep enorme weerstand op. Daarna hebben we alle lijstjes en spelregels overboord gegooid, inclusief functionering-en beoordelingsgesprekken. Alle medewerkers krijgen nu vijf ontwikkelgesprekken van ongeveer twee uur per jaar. . Ik merk dat collega ondernemers dat veel vinden.  Alles bij elkaar valt dat reuze mee, eigenlijk is dat maar 10 uur per persoon per jaar. Coaching on the job en eventuele externe coaching komt daar nog bij. Het ontwikkelgesprek is in de vorm van een coaching gesprek. We gaan de diepte in. Vanuit een overtuiging dat dit goed werkt en mijn interesse in persoonlijke effectiviteit en aansturing. Voor mij is het niet bijzonder, ik zou niet weten hoe dit anders moet.

Waar heb je het dan twee uur lang over?

Aandacht is het grootse compliment dat je iemand kunt geven. Het ontwikkelgesprek is een welgemeende diepe vorm van aandacht. Jezelf leren kennen is de basis. Dit gebeurt door het afnemen van een assessment. Hierbij kunnen medewerkers kiezen uit de DISC profielanalyse of strengthsfinder. Daarnaast helpen de vijf vinger vragen mij en de medewerker om diepgang te krijgen. De duim staat metafoor voor de vraag: wat gaat er allemaal goed? Zakelijk en privé, er gaan een heleboel dingen goed.  De wijsvinger staat voor welke acties de medewerker komende maand gaat uitvoeren. Wat heb je gepland? Concreet. Bij de middelvinger moet je denken aan wat je irriteert. Alles wat negatief is kan worden besproken. Zowel zakelijk als privé. Een coaching aanpak helpt hierbij. De ringvinger helpt je denken waar je nog trouw aan bent, ben je nog met je missie bezig? Tenslotte helpt de pink je na te denken over waar je nog kwetsbaar in bent, waar wil je nog in groeien, hoe wil je dat oppakken? De persoonlijke missie van mensen moet congruent zijn met de missie van het bedrijf: Wij dagen mensen uit om over hun persoonlijke missie na te denken. De overtuiging hierbij is dat succes volgt uit geluk en niet andersom.

Daarnaast wil ik mensen bewegen om gevoelens te uiten tijdens gesprekken met collega’s, klanten en in het ontwikkelgesprek. Zelfs in de IT waar veel rationele mensen werken. In DISC termen zijn veel mensen die in de techniek zitten consciëntieus. Dit zijn de zogenaamde ‘blauwe’ medewerkers. Hun grootste angst is het krijgen van kritiek op de inhoud van hun werk.

Wat als iemand niet zo veel heeft met missie en vragen over zijn vingers? Als iemand niet openstaat?

Dan blijven er twee vragen over aan de basis, voortkomend uit wat ik het leiderschapskruis noem. Dit kruis is geïnspireerd op de seven habits. Het gaat over de toegevoegde waarde voor de organisatie in relatie tot een voldaan gevoel doordat je gegroeid bent. 

  1. Wat ga je doen en wat heb je nodig om toegevoegde waarde te leveren voor collega’s, klanten en maatschappij?
  2. Wat ga je doen, en welke hulp heb je daarbij nodig, zodat je aan het einde van het jaar voldoening ervaart?

Door het stellen van deze twee vragen zie je dat er onbewust toch gesproken wordt over de missie van mensen, zonder deze te benoemen. Soms komt het voor dat mensen onvoorbereid op een gesprek verschijnen. Daar moest ik in het begin aan wennen. Ik had een vooroordeel dat iedereen altijd hard aan zijn ontwikkeling moet werken. Uiteindelijk heb ik dat opzij gezet door te bedenken waar het allemaal om gaat: oprechte aandacht. Nu ga ik onbevooroordeeld het gesprek aan.

Hoe zorg je dat je voldoening ervaart?

Groei zorgt voor voldoening. Groei kan zijn op technisch, sociaal of spiritueel gebied.  In het boekje: ‘Win’ vertelt Stephen Baars dit als volgt: Hoe je je vandaag voelt is afhankelijk van hoe je over morgen denkt. Ieder mens heeft grote doelen nodig. Dan ga je er ook naar leven. Leren omgaan met teleurstellingen in combinatie met een groter doel. Wanneer je zorgt dat je toekomstbeeld rooskleurig uitziet maakt dat het leven in het hier en nu een stuk aangenamer.

Op welke wijze geef je je medewerkers feedback?

Feedback vind ik een beetje een vreemd woord. Liever spreek ik over waar ik behoefte aan heb. Moeilijke thema’s bespreek ik op basis van het gedachte goed van Kim Scott. In haar boek ‘Radicaal openhartig’ omschrijft zij hoe je op een liefdevolle wijze de ander doet groeien. Dit gebeurt op het punt waar persoonlijke verbinding en direct aanspreken elkaar raken. Dit is een tool die echt werkt. Ik vind het wel knetter moeilijk om toe te passen.

Ik las op jullie site een artikel over de happiness meting, wat moet ik me daarbij voorstellen?

Bij Kabisa hanteren wij geen zware of theoretische benaderingen, het is de eenvoud die onze happiness meting succesvol maakt. Elke collega krijgt iedere week een e-mail waar de happiness aangegeven kan worden met een cijfer tussen 1 en 5 waarbij het mogelijk is een toelichting te geven over het cijfer. Naast het feit dat we hier trends in kunnen ontdekken, is dit ook een middel om van collega’s die op locatie van onze klanten zitten, te weten hoe het met ze gaat. Mocht er geen formeel coachings- of bilat moment zijn in die week, wordt vanuit het management toch snel een gesprek aangeknoopt om te achterhalen wat er speelt. En ja, op sommige momenten moet er ook wel eens een hart gelucht worden. Tevens geeft dit een herinnering aan iedereen om bewust over de afgelopen week na te denken. Een kort, regulier moment van retrospectie. Retrospectie doet wonderen bij persoonlijke ontwikkeling en het jezelf blijven verbeteren. Door te werken aan je persoonlijke ontwikkeling groeit je gevoel van voldoening, en — je raadt het al — groeit je happiness!

Onze ervaring is dat collega’s het waarderen een happiness cijfer te geven en dat er persoonlijke aandacht voor ze is. Dit alles resulteert in een hogere tevredenheid bij medewerkers.

Ik ben zelf redelijk resultaat gedreven, werk graag met doelstellingen om vooruitgang te zien. Soms zijn er levensfasen waarbij dit minder relevant is, ook goed. Tijdens het ontwikkelgesprek en ook bij de happiness meting ga ik uit van een holistische aanpak, als mensen thuis niet lekker in hun vel zitten, nemen zij dat mee naar hun werk. Wij kennen hierin geen ouderwetse scheiding. Het is belangrijk om als mens te kunnen delen wat je dwarszit of waar je enthousiast over bent.

Welke vijf bijvoeglijke naamwoorden passen bij Kabisa?

Van medewerkers hoor ik dat ik het beste het Kabisa gevoel kan weergeven en toch vind ik antwoord op jouw vraag bijzonder moeilijk. Ik denk aan woorden als: eigengereid en eigenwijs, dit uit zich in kwaliteit, daarnaast gedrevenheid, enthousiasme, trots, ambitie, innovatief, aandacht en vrijheid, niet bestraffend, niet verstoppen achter regeltjes. Hierdoor worden mensen gedwongen beter na te denken over de dieperliggende redenen.

En wat is dat Kabisa gevoel?

Een van de moeilijkste vragen. Wij hebben dit weergegeven in een zogenaamd BHAG (Big Hairy Audacious Goal, Jim Collins), we willen in 2030 aan 100 applicaties tegelijkertijd werken waar we trots op zijn. Dit BHAG bestaat uit een drie-tal componenten c.q. bollen die elkaar overlappen in het centrum. Dit centrum vormt het BHAG.

  • Purpose: Wij geloven in software waar je trots op kunt zijn.
  • Core components: het vinden en laten groeien van vakmanschap.
  • Financieel, profit per x, wat is de financiële sleutel om aan te draaien? Hierin wordt de cultuur en economische driver geborgd. Sommige uren hoeven niet declarabel te zijn. Wanneer zij bijvoorbeeld een vervolgopdracht opleveren.

Het woord trots komt in dit voorbeeld veelvuldig terug.

  • Trots op de techniek die in de applicatie zit (de ‘motor in de auto moet perfect lopen’)
  • Trots op het uiterlijk (de auto moet mooi uitzien)
  • Klant moet trots zijn, die moet ook iets nieuws hebben bereikt.
  • Wij als bedrijf moeten trots zijn op het product.

Welke leiderschapsstijl hanteer jij in twee woorden.

Dienend leiderschap, faciliteren van anderen zodat zij kunnen excelleren. Gelijkwaardig maar wel duidelijk. Hier ook weer radicaal openhartig feedback geven.

De leider is helemaal niet belangrijk, de medewerkers zijn het belangrijkste, zij leveren toegevoegde waarde voor de klant, kaders, zingeving, coaching, richting geven, inspiratie brengen.

Uitdaging: Zelf leren omgaan met kritiek en openstaan voor kritiek, hoe weet ik of ik open genoeg ben zodat iedereen mij openhartig feedback geeft? Welke blinde vlekken heb ik nog?

Super leuk die prijzen Ralph, maar wat levert het op?

Het zelfvertrouwen van medewerkers groeit gestaag waardoor medewerkers doorgroeien binnen de organisatie en dat levert weer meer toegevoegde waarde voor de klant. Daarnaast is het binnen halen en houden van goed gekwalificeerd personeel in deze tijd van schaarste in onze sector steeds meer een uitdaging. Het afgelopen jaar was er bijvoorbeeld geen enkel verloop. Beide aspecten zijn in geld moeilijk uit te drukken.

Wat moet de lezer bijblijven? Hoe moeten ze aan dit interview terugdenken?

Management Nederland inspireren door radicale openhartigheid, je moet je ballen op het hakblok durven leggen door te zeggen waar het op staat. Uit leggen waarom, niet verschuilen achter allerlei tools. Iemand voldoet niet en daarom gaan we hem coachen. Nee, iemand voldoet wel en daarom wil ik op de langere termijn blijven samenwerken, en daarom ga ik die medewerker coaching geven. En dat we de ultieme software ontwikkelaar zijn van Nederland. Als je jezelf wil ontwikkelen moet je bij Kabisa zijn. Als je ergens heel erg goed in wil zijn moet je bij Kabisa zijn.

Hoe zou een klant jullie omschrijven?

Ik hoop dat hij zegt dat we betrouwbaar zijn, vakmensen en authentiek, eerlijkheid, ik weet wat ik heb aan die mensen, eerlijk naar elkaar, vertrouwen ervaren, geen loze beloftes, congruent met wat Kabisa belooft.

Tot slot?

Veel van de zaken die we bespreken komt vanuit mijn overtuiging, maar ik kan het niet alleen. Samen is hier een kernwoord. Tevens ben ik dankbaar dat ik de ruimte krijg dankzij de mensen in mijn omgeving, zowel privé als zakelijk.

Ralph is getrouwd en trotse vader van 3 kinderen.

Samen met zakenpartner Harm de Laat heeft hij Kabisa opgericht in 2006. Samen met alle collega’s blijven zij streven naar de beste manier om elegante software te ontwikkelen.

Inmiddels heeft Kabisa kantoren in Weert, Eindhoven en Amsterdam. Kabisa heeft naast een aantal ere plaatsen onderstaande eerste prijzen in de wacht gesleept.

· Beste werkgever 2015/2016

· Beste werkgever 2016/2017

· Made in Keyport-award 2019

· Expert in talentontwikkeling 2018/2019

Nieuwsgierig?

www.kabisa.nl

kiota.nl

Dovetail.world

Kernkwaliteiten en het Kernkwadrant

Onze generatie is opgegroeid in een tijdperk waarin wij worden afgerekend op het aantal fouten dat wij maken. Wanneer mijn zoontjes thuiskwamen van school stond er steevast boven het huiswerk met een rode pen hoeveel fouten zij hadden gemaakt. Nooit kwam ik een leraar tegen die met een groene pen aangaf hoeveel vragen een leerling goed had gemaakt. We zijn er dus met z’n allen op getraind zo min

mogelijk fouten te maken. Vandaar ook dat we er goed in zijn geworden bij anderen en ons zelf te kunnen benoemen wat er mis gaat. Onze kwaliteiten worden daarbij niet of nauwelijks belicht. Met onze (kern)kwaliteiten kunnen we uiting geven aan wie we zijn. De kernkwaliteit van de mens is datgene waar hij/zij aangeboren goed in is. Daniel Ofman heeft er een model bij bedacht.

Boekbespreking ‘DRIVE’

De verrassende waarheid over wat ons motiveert.

Vergeet alles wat je weet over hoe je mensen moet motiveren, het zit anders in elkaar dan je dacht. Heel lang werd aangenomen dat je mensen het best kunt motiveren met een materiële beloning, zoals een geldbonus. Niet waar, zegt Daniel H. Pink.
Hij betoogt dat het geheim van beter presteren en meer voldoening ligt in de menselijke behoefte regisseur te zijn van ons eigen leven, nieuwe dingen te leren en goed te doen.
Gebaseerd op vijftig jaar wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag en motivatie onthult Pink

de mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat het             bedrijfsleven doet. Hij bestudeert de drie elementen van echte motivatie – autonomie, meesterschap en een hoger doel – en komt met slimme en verrassende oplossingen om mensen beter te laten presteren.

De oude manier van belonen en straffen werkt voor de meeste taken niet meer. Kijk maar naar de bonuscultuur bij bedrijven: een slecht middel voor een goed doel. Het gevolg van verkeerde beloning is dat we slechte kwaliteit    leveren en uiteindelijk minder betrokken raken bij wat we doen.

ISBN 978-90-470-0068-6

Quote van de maand februari

Wie ben ik?

Meer dan 25 jaar ervaring als leidinggevende in het MKB en verenigingsleven en een post-HBO- opleiding tot Coach Practitioner vormen mijn basis. Mijn verbinding met de filosofische achtergrond van de judosport en het bezoek aan de Japanse cultuur heeft geleid tot de ontwikkeling van mijn levensmotto; ‘samen winnen door meeveren’. Zo heb ik geleerd een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren aan het welzijn van de mens binnen zijn organisatie.

Persoonlijke aandacht, respect, verbinding, innerlijke vrijheid en gezondheid zijn mijn kernwaarden.

De wens om volgens mijn eigen inzichten en principes vorm te geven aan de begeleiding van individuen en groepen heeft mij gestimuleerd om een eigen bedrijf te starten in interactiemanagement. In stresssituaties weet ik eigenschappen als positiviteit, humor, oplossingsgericht denken, plannen en organiseren maximaal te benutten t.b.v. een vitale en toekomstgerichte organisatie.

Als medewerkers fluitend naar hun werk gaan en bevlogen, met passie en plezier hun opdrachten  voltooien, dan is mijn  missie geslaagd.

Vanwaar persoonlijke ontwikkeling en energiek leiderschap?

Vanaf het moment dat ik als 18-jarige leiding gaf aan pupillen, binnen een judo-vereniging, heeft mij de vraag geboeid hoe je als leider mensen zo goed mogelijk in positie kunt brengen. Coachen voelt dan ook niet alleen als een hobby, maar ook echt als een voorrecht.

We leven in een hectische wereld, er wordt van alles en nog wat in super hoog tempo van ons verwacht. De technische ontwikkelingen gaan harder dan ooit tevoren. Wordt er nog goed gecommuniceerd? Bouw je voldoende rust in voor je zelf? Beweeg je wel voldoende? Hoe ga je om met al die verwachtingen uit je omgeving? Lig je ‘s nachts wel eens wakker? Hoe hoog leg je de lat voor je zelf?

Kortom, ik help mensen die met wéérzin naar hun werk gaan, zodat ze weer zin in hun werk krijgen.

Mijn aanpak bevordert autonomie, zingeving en meesterschap. Een drietal kernelementen die cruciaal zijn op het gebied van intrinsieke motivatie. Een eigenschap die er voor zorgt dat mensen gezond ouder worden. Dit is een item dat momenteel zowel privé als werk gerelateerd hoog in het vaandel staat.

Ook drink ik graag een kopje koffie (of thee) met je in een persoonlijk gesprek om o.a. hierover van gedachten te wisselen.

Meer weten?

Kijk dan op mijn website www.hugolumens.nl

Wat is jouw visie? Heb je een leuk onderwerp voor het volgende magazine? Of ken je iemand die graag geïnterviewd wil worden? Laat het mij weten.

Met enthousiaste groet,